PwC税理士法人
税務
データ集計:2024年9月時点
数字で見る女性活躍と両立支援
PwC税理士法人の女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、学術研究、専門・技術サービス業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。
学術研究、専門・技術サービス業には、主として学術的研究などを行う事業、個人又は事業所に対して専門的な知識・技術を提供する事業で他…
採用
業種平均 男性51.7% 女性48.3%全体平均 男性56.7% 女性43.3%上場企業平均 男性66.4% 女性33.6%まずは業種平均から、採用者の女性割合の傾向を確認したうえで、現在の従業員の男女比も合わせて見てみましょう。上場企業における採用者の女性割合は、全体平均に比べてやや低い傾向にありそうです。
業種平均 男性16.1倍 女性12.8倍全体平均 男性13.8倍 女性11.6倍上場企業平均 男性21.9倍 女性29.5倍採用での競争倍率は、人手不足の業種ほど倍率が低くなる傾向にありそうです。一方で、上場企業では全体平均よりも格段に競争が厳しく、また、女性の競争倍率が男性よりも高くなっているようです。
業種平均 男性8.7人 女性5.3人全体平均 男性21.4人 女性15.4人上場企業平均 男性41.9人 女性18.0人まずは業種平均から、中途採用で性別による傾向があるか確認しましょう。上場企業における中途採用実績は、女性の採用が男性の半分以下となっています。
従業員
業種別の構成比率10人未満16.4%10~100人35.5%101~300人26.1%301~500人9.1%501~1000人6.4%1001~5000人5.9%5000人以上0.5%同業種の中でどの程度の会社規模か確認し、業績等も可能な限り調べておきましょう。
業種平均 男性58.0% 女性42.0%全体平均 男性63.2% 女性36.8%上場企業平均 男性73.1% 女性26.9%上場企業の女性割合が低い傾向にありそうです。ただし、全体的に従業員の男女比よりも高い割合で、女性を採用しているともいえそうです。
業種平均 男性10.8年 女性9.3年全体平均 男性12.9年 女性10.5年上場企業平均 男性14.9年 女性11.6年終身雇用の考えはほぼなくなってきていますが、勤続年数の平均から、中長期的なキャリア設計を測る指標として10年定着できる企業かという基準でみてもよさそうです。
働き方
業種平均 67.0%全体平均 67.6%上場企業平均 69.4%取得率と合わせて、半日単位・時間単位などでの取得や、休暇の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
※ 【定義】 ①男性育休取得率の集計定義 分母:当該年度において配偶者が出産した男性の数 分子:当該年度において育児特別休暇、育児休業、配偶者出産休暇のいずれかを初めて取得した男性の数 ②女性育休取得率の集計定義: 分母:当該年度において出産した女性の数 分子:当該年度において育児特別休暇、育児休業、出産特別休暇のいずれかを初めて取得した女性の数。
業種平均 男性49.3% 女性81.1%全体平均 男性40.5% 女性85.6%上場企業平均 男性54.9% 女性97.2%取得率と合わせて、育児休業から復帰後に、短時間勤務や在宅勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方ができるかも確認しておきましょう。
業種平均 13.5時間/月全体平均 13.4時間/月上場企業平均 15.2時間/月数字と合わせて、長時間労働是正のための取り組みや残業の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
キャリア
業種平均 33.1%全体平均 28.2%上場企業平均 21.1%管理職・役員への女性登用のパイプライン構築のためには、内部人材の採用・育成の強化が必要不可欠です。外部からの採用だけでなく、既存社員へのリーダー育成に対する取り組みも確認するようにしましょう。
業種平均 25.5%全体平均 20.8%上場企業平均 10.3%「管理職」の定義は法律でもやや曖昧で、企業によって定義が異なります。数字を参考にしつつも、フェアな賃金体制、機会の提供、業務の裁量権などの実態を確認するようにしましょう。
業種平均 19.7%全体平均 16.1%上場企業平均 11.2%政府は、プライム市場への上場企業を対象に「2030年までに女性役員の比率を30%以上に」等の数値目標を盛り込み、企業の女性登用を促しています。
賃金
【男女の賃金の差異】
PwC Japanグループでは、性別などの属性によらない、公正な賃金体系を適用し、各人の能力・成果に基づく評価により賃金の算定・支払を行っている。現状で男女賃金差異が生じている主な理由は、各職階における男女別の構成比率によるものである。給与水準の高い、管理職層における男性の比率が女性よりも多く、全体で男女賃金格差を生じさせる主要因となっている。
私たちは、能力に性別による差がないと捉えているが、実際には上位職階になるにつれ、女性比率が低くなっている現状を改善すべく、マネジメントの強いコミットをもとに各種施策を行っている。
具体的には、次世代リーダー層であるマネージャーやシニアマネージャーへの昇進を中心に、女性のリーダー候補者を支援し、スポンサープログラムなどへ継続的に取り組んでいるとともに、リモートワーク、コア時間を設定しない完全フレックス制、短時間勤務等の制度や働き過ぎを抑止する仕組み(Design Your Workstyle)を導入し、新しい働き方として場所や時間の柔軟性を高めている。また、制度面だけでなく、インクルージョン&ダイバーシティに関する様々な知識を包括的かつ実践的に学習できるInclusive Mindset Badgeの受講促進、 男性育休取得促進等による、インクルーシブなカルチャーの醸成にも取り組んでいる。
私たちは、多様な強みと専門性を十分に発揮できる仕組みとカルチャーを醸成し、社会における重要な課題を解決していくCommunity of solversとなっていくことを目指していく。
注記:人員数:「短日・短時間勤務者等は、正社員の所定労働時間をもとに人員数を換算して集計」
※2023年7月1日~2024年6月30日
業種平均 73.3%全体平均 70.2%上場企業平均 67.2%男女の賃金差異は、女性の能力や意欲を十分に発揮できないことにつながるため、女性の自立や社会参加を阻害するだけでなく、経済成長や人口減少の対策にも悪影響を及ぼすと考えられます。
【男女の賃金の差異】
PwC Japanグループでは、性別などの属性によらない、公正な賃金体系を適用し、各人の能力・成果に基づく評価により賃金の算定・支払を行っている。現状で男女賃金差異が生じている主な理由は、各職階における男女別の構成比率によるものである。給与水準の高い、管理職層における男性の比率が女性よりも多く、全体で男女賃金格差を生じさせる主要因となっている。
私たちは、能力に性別による差がないと捉えているが、実際には上位職階になるにつれ、女性比率が低くなっている現状を改善すべく、マネジメントの強いコミットをもとに各種施策を行っている。
具体的には、次世代リーダー層であるマネージャーやシニアマネージャーへの昇進を中心に、女性のリーダー候補者を支援し、スポンサープログラムなどへ継続的に取り組んでいるとともに、リモートワーク、コア時間を設定しない完全フレックス制、短時間勤務等の制度や働き過ぎを抑止する仕組み(Design Your Workstyle)を導入し、新しい働き方として場所や時間の柔軟性を高めている。また、制度面だけでなく、インクルージョン&ダイバーシティに関する様々な知識を包括的かつ実践的に学習できるInclusive Mindset Badgeの受講促進、 男性育休取得促進等による、インクルーシブなカルチャーの醸成にも取り組んでいる。
私たちは、多様な強みと専門性を十分に発揮できる仕組みとカルチャーを醸成し、社会における重要な課題を解決していくCommunity of solversとなっていくことを目指していく。
注記:人員数:「短日・短時間勤務者等は、正社員の所定労働時間をもとに人員数を換算して集計」
※2023年7月1日~2024年6月30日
業種平均 75.3%全体平均 75.5%上場企業平均 72.6%日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、キャリアの中断や時短勤務が賃金格差の要因にもなっています。柔軟な働き方に関する制度とともに、運用面の実態を把握することが重要となります。
【男女の賃金の差異】
PwC Japanグループでは、性別などの属性によらない、公正な賃金体系を適用し、各人の能力・成果に基づく評価により賃金の算定・支払を行っている。現状で男女賃金差異が生じている主な理由は、各職階における男女別の構成比率によるものである。給与水準の高い、管理職層における男性の比率が女性よりも多く、全体で男女賃金格差を生じさせる主要因となっている。
私たちは、能力に性別による差がないと捉えているが、実際には上位職階になるにつれ、女性比率が低くなっている現状を改善すべく、マネジメントの強いコミットをもとに各種施策を行っている。
具体的には、次世代リーダー層であるマネージャーやシニアマネージャーへの昇進を中心に、女性のリーダー候補者を支援し、スポンサープログラムなどへ継続的に取り組んでいるとともに、リモートワーク、コア時間を設定しない完全フレックス制、短時間勤務等の制度や働き過ぎを抑止する仕組み(Design Your Workstyle)を導入し、新しい働き方として場所や時間の柔軟性を高めている。また、制度面だけでなく、インクルージョン&ダイバーシティに関する様々な知識を包括的かつ実践的に学習できるInclusive Mindset Badgeの受講促進、 男性育休取得促進等による、インクルーシブなカルチャーの醸成にも取り組んでいる。
私たちは、多様な強みと専門性を十分に発揮できる仕組みとカルチャーを醸成し、社会における重要な課題を解決していくCommunity of solversとなっていくことを目指していく。
注記:人員数:「短日・短時間勤務者等は、正社員の所定労働時間をもとに人員数を換算して集計」
※2023年7月1日~2024年6月30日
業種平均 61.0%全体平均 80.9%上場企業平均 70.3%一般的に、女性が男性よりも非正規雇用で働く割合が高いことが、賃金格差の原因の一つとされています。また、日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、時短勤務が賃金格差の要因となっています。
女性活躍と両立支援の取り組み
【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴
職種・雇用形態転換制度
業種平均 14.6%全体平均 12.9%上場企業平均 26.4% 在宅勤務・テレワーク
業種平均 32.1%全体平均 16.8%上場企業平均 44.1% 正社員再雇用・中途採用制度
業種平均 17.6%全体平均 14.9%上場企業平均 31.0% 短時間勤務制度
業種平均 31.4%全体平均 24.6%上場企業平均 50.6% 教育訓練・研修制度
業種平均 16.9%全体平均 13.4%上場企業平均 29.2% 病気・不妊治療休暇
業種平均 8.8%全体平均 7.2%上場企業平均 18.5% キャリアコンサルティング制度
業種平均 4.7%全体平均 2.9%上場企業平均 7.7% 年次有給休暇時間単位取得制度
業種平均 20.6%全体平均 13.9%上場企業平均 27.6% フレックスタイム制度
業種平均 21.3%全体平均 11.5%上場企業平均 30.9% 日本標準産業分類における「学術研究、専門・技術サービス業」は、研究開発や高度な専門知識を提供することで、科学技術の発展や社会の成長に貢献する重要な分野です。研究者や専門職がそれぞれの専門分野で知識やスキルを活かし、イノベーションや問題解決に寄与しています。大学や研究機関で行われる学術研究では、自然科学、人文科学、社会科学といった広範な分野が対象となり、基礎研究から応用研究までが行われます。一方、専門・技術サービス業にはコンサルティングやデザイン、法務、会計、エンジニアリングなどの業務が含まれ、弁護士や会計士、建築士などが活躍しています。
この業種では、各分野における高度な専門知識が求められ、資格や学位がキャリアアップに直結します。特に学術研究では博士号、弁護士や税理士などの専門職は国家資格の取得が不可欠です。研究開発においては、長期的なプロジェクトに取り組むことが多く、結果が出るまでに時間がかかることもしばしばです。一方で、技術革新も著しく、AIやビッグデータ、IoTなどの最先端技術を活用した効率的な業務が進んでいます。デジタルツールやデータ分析の活用により、研究やサービス提供の精度と効率が向上しています。
専門・技術サービス業の特徴は、顧客や社会の抱える問題に対して、専門知識を活かして解決策を提供する点にあります。コンサルティング業務では、ビジネス課題に対する戦略的アドバイスを提供し、建築士や弁護士は顧客の具体的なニーズに応じた設計や法的助言を行います。
多くの仕事がプロジェクトベースで進行し、特定の顧客やプロジェクトに対して一定期間にわたって成果を出すことが求められます。チームでの協働も多く、複数の専門家が集まって知識を共有しながら問題解決に取り組むことが一般的です。顧客に対するコンサルティング業務では、対人スキルが重要で、専門知識をわかりやすく伝え、信頼関係を築くことが成功の鍵となります。さらに、国際的なプロジェクトに参加する機会もあり、英語などの外国語スキルが有利に働きます。
この業種では、キャリアパスも多様で、アカデミアから企業の研究開発部門、さらにはコンサルティング業務まで幅広い選択肢があり、独立して自営業を営むことも可能です。報酬面でも、弁護士や会計士、技術コンサルタントなどの専門職は高い収入を得ることができ、成果に応じて報酬が増加することもあります。一方で、成果に応じた責任が伴うため、実績