アダストリア

数字で見る女性活躍と両立支援

アダストリアの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、卸売業、小売業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。

採用

従業員

働き方

キャリア

賃金

女性活躍と両立支援の取り組み

当社は「なくてはならぬ人となれ　なくてはならぬ企業であれ」の企業理念の下、ファッションで世界中の人々の毎日に「もっと楽しい」選択肢を提供し、豊かな生き方に貢献する企業グループを目指しています。またバリューの一つに「多様性の尊重」を掲げ、年齢や性別、国籍、障がいの有無、性的指向などに関わらず、多様な個性を尊重し、認め合うことを重視しております。
社会にとって「なくてはならぬ」企業であり続けるため、業界や企業の枠組みを超え、あらゆるステークホルダーと協業し、従来の領域に捉われないビジネスモデルの創出や新たな顧客体験価値を生み出す、個性豊かで多様な組織を実現することが不可欠であると考え、当社の2025年中期経営計画の中で女性活躍は重要な成長戦略の一つに位置付けております。女性活躍を中心としたダイバーシティ経営の推進は、時代やニーズの変化をいち早く捉え、柔軟な発想と新たな着眼点を組織にもたらすと確信しています。

期間雇用者も含めた女性従業員比率が8割と高い当社では、女性特有の健康課題やメンタルヘルスについての基礎知識を学ぶなどヘルスリテラシーを高めるセミナーの開催や、すべての従業員が利用可能な健康相談窓口を設置するなどの様々な取り組みが評価され、経済産業省が日本健康会議と共同で主催する「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に2年連続で認定されるなど、健康で自分らしく働ける環境づくりに取り組んでおります。

女性も含めた多様な人材に対する様々な取り組みや活動が評価され、令和2年度「準なでしこ銘柄」、令和3年度「なでしこ銘柄」に初選定されました。またLGBTQ+フレンドリー企業として「PRIDE指標ゴールド」に5年連続で認定されるなど、組織の多様性推進に向け積極的に取り組みを行っております。

女性活躍に関する社内制度の概要

正社員の約75%を占める女性の活躍推進は、当社のダイバーシティ経営における重点課題の一つです。アパレル商品の約80%はウィメンズで構成されていることから、女性の柔軟な視点や多様な意見を反映させたより良い商品・サービスの提供が、高い財務パフォーマンスおよび顧客満足度に直結していると考えます。担当役員を含む部署横断のプロジェクトチームによる推進体制のもと、「2025年までに女性の管理職比率45.0%以上、上級管理職（部長職相当以上）の女性比率を30.0%以上にする」ことを具体的目標に掲げ、継続した取り組みを行っています。
2023年2月期からは女性社員と経営陣との座談会開催や、男性で構成されていた経営会議への女性社員の参画を開始。これらは女性幹部候補の育成と議論の活発化、さらに経営層の意識改革へとつながっています。

女性従業員が多い特性を活かすことで、意思決定の場に柔軟かつ多角的な視点を取り入れ、多様化するニーズや女性ならではの視点を活かした商品開発、サービス品質の向上につなげ、更なる企業の長中期的な成長や、新たなイノベーションを起こしていきたいと考えています。
※「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」にてロードマップを記載　　　https://www.adastria.co.jp/archives/001/202105/%E4%B8%80%E8%88%AC%E4%BA%8B%E6%A5%AD%E4%B8%BB%E8%A1%8C%E5%8B%95%E8%A8%88%E7%94%BB.pdf

部署横断のメンバーによって構成された「多様な従業員の働きがいプロジェクト」を中心に活動を推進し、2023年2月期には部室長の女性比率が9%から17％に伸びるなど女性の積極登用が着実に進んでいます。女性活躍推進の経営戦略への組み込み、ならびに管理職の意識改革、風土醸成に向けた積極的な取り組みが評価され、経済産業省が東京証券取引所と共同で「女性活躍推進」に優れた企業を選定・発表する令和2年度「準なでしこ銘柄」の認定に続き、令和3年度「なでしこ銘柄」にも選定されています。


●正社員に対する多彩なキャリア、年齢に関わらず就業継続できる制度　
　・＜複線型人事制度＞
　　※複数のキャリアパスを設ける制度
　　職種／コース(総合職⇔地域限定職、ストア職）の転換制度、勤務地限定制度あり
　・＜ジョブリターン制度＞
　　自己都合により退職した従業員を再雇用する制度
　・＜再雇用制度＞
　　65歳の定年後の高年齢者を対象に、本人が継続して働く意思があれば再雇用できる制度
　・＜副業制度＞
　　規定に基づき副業許可する制度　※2021年11月時点での申請件数：128件
　・＜看護休暇＞
　　負傷・疾病にかかったお子さんの世話のために付与
　・＜介護休暇＞
　　介護を理由とした休暇を認める制度　※2021年2月期：2名、平均取得日数119日
　

●女性の管理職比率に関する具体的目標およびロードマップ
　【2025年までに、上級管理職女性比率を30%、管理職女性比率を45%に引き上げる】
　　※参考：目標設定時の2019年時点 上級管理職女性比率15%、管理職女性比率30%

　＜取り組み計画＞
　・女性幹部候補を計画的に育成する仕組みを構築する。
　 　2020年3月～候補者に対し育成責任者・メンターを設定、育成計画を策定
　 　講演会、勉強会の開催、経営トップとの対話の機会を設定
　 女性同士のネットワーク形成支援の施策実施
　 2021年～ 運用定着化、一部候補者の上級職登用開始
・女性育成に関する管理職の意識改革を行う。
　 2020年9月～部長以上に向けたマネジメント研修を実施
　 2021年3月～効果検証
2022年9月～課題に応じた管理職向け勉強会の実施（以降、定期的に開催）

●女性のキャリア支援に繋がる研修や講演会の実施
　・女性も含む従業員の多様性を推進する「ADASTRIA DIVERSITY MEETING」の実施。
2020年度は女性活躍を軸とした「管理職の意識改革」および「コミュニティづくり」をテーマに開催。
　　1）男性管理職を対象とした女性取締役による『リーダーシップ講演会』
　 2）さまざまなキャリア・働き方を知り、参加者同士が交流して相互に刺激しあう、
女性部室長による『パネルディスカッション』 ※好評につき2021年も第2回を実施済み
　　3) WEF代表理事である尾原蓉子氏による『講演会および女性管理職座談会』
　・一般社団法人Women's Empowerment in Fashionへの加盟、研修や講演会への参加


●従業員に対する行動や意識改革を促す社内研修制度やトレーニング（全正社員を対象に実施）
　・階層別研修　※新?社員研修／中途?社社員研修／新任店長研修／管理職研修／キャリア研修
　・新規事業の社内公募「プロジェクトA」の実施によるプロジェクトリーダーの創出
　・育児、介護等に関する社内理解を促す内容を取り入れた研修
　・女性特有の健康課題に関する制度の構築と理解促進
　・育児、介護等に関する社内理解を促す内容を取り入れた研修
　　https://www.adastria.co.jp/news/csr/2020100501/
　・女性だけでなく多様な属性の社員に対する理解を深める研修やイベントの開催(全正社員を対象)
　　https://www.adastria.co.jp/news/csr/2020100501/
　
●仕組みづくり、戦略的な人材育成
　・新任女性部室長へのメンター制度やフォロー体制の構築
　　※定期的に面談を実施することでキャリア形成の支援を実施。経歴やスキル面でのフォロー、
　　　マインド面のサポート体制を整え、次世代候補と社内ロールモデルの創出に繋げている
　・管理職層だけでなく女性従業員同士のコミュニティづくりの機会提供
　　※ADASTRIA DIVERSITY MEETNGの対象者を管理職候補に広げて実施
　・役員同席のサステナビリティ定例会議や取締役会において、若手や女性管理職登用の推進にむけた
　　定期的な議論を実施
　・「ダイバーシティに関する取り組み」を役員や管理職の評価指標のひとつに記載

●属性に係らず活躍できるルールや人事制度の見直し
　・年功序列的な賃金体系を見直す仕組み（人事評価制度の見直し）
　・労働生産性や売上といった成果を評価する人事考課の実施
　・部下が上司を評価する多面評価や360度評価などの導入、トライアル
　・短時間勤務からフルタイム勤務への復帰サポート（担当マネジャーによる理解とサポート）
　・店舗での子育て社員を対象とした「働き方区分選択制度」
　　
●管理職や次世代幹部候補に対する働きかけ
　・社外取締役による男性管理職を対象とした、経営成果につながることへの理解促進、重要性や意義
　　を理解することを目的とした研修の実施（ADASTRIA DYVERSITY MEETING）
　・男性管理職を対象とした、アンコンシャスバイアスに関する研修
　・女性も含むLGBTQといった多様な人材の育成や評価、理解を促進する研修の実施
　　https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000838.000001304.html　
　・本人または本人に限らず、育児・介護等に関する社内制度の理解を促す研修の実施
　・管理職の評価指標への組み込み(人事考課の行動評価のひとつに女性も含めた、「多様性の受容」
　　を記載評価する項目があり、年に2回上長によって評価される仕組み
　
●従業員のキャリア向上やインセンティブを高めるための諸制度
　・ポストや職種要件を予め公開して応募者を募る社内公募制度
　・新規事業の社内公募プロジェクト「プロジェクトA」によるビジネスディレクターの選出
　・派遣から直雇用への転換制度
　・非正規社員から正社員への転換制度
　・若手人材や女性の新任部室長へのメンター制度によるスキルやマインド面のサポート
　・語学検定に伴う費用を補助する制度
　・従業員に対する表彰制度
　　※全店店長会議での表彰制度、優れた接客スキルをもつ認定者に認定バッジを贈呈する制度、
　・大学院進学補助：一部の従業員が大学院に通うための費用を補助　
　・ボランティア休暇制度：災害の復旧支援等のボランティア活動を行う際に付与
　・キャリアアップのための副業や兼業を認める制度
　・次世代育成などを目的としたプロボノ活動を認める制度

仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要

従業員がキャリアもライフも両立できるよう、独自の制度や仕組みの構築、環境整備を通じて、共育て・共働きの両立支援に取り組んでいます。

●当社独自の子育てと仕事の両立を応援する制度
　https://recruit.adastria.co.jp/information/benefits/
　・＜産前特別休暇＞
　　つわりなどの体調不良等で一定期間休まざるを得ない場合、産前休暇前でも安心して休むことが
　　できる制度。
　・＜育児短時間勤務＞
　　育児しながら労働時間を短縮して勤務することができる制度で、当社は小学校4年生就学前まで
　　利用可能。
　・＜育児支援補助＞
　　育休復帰者が、お子さんを保育施設に預けて勤務している場合、保育料の半額(最大2万円)が
　　補助される制度。
　・＜ママアドバイザーの設置＞
　　出産育児に関することや、円滑な店舗運営のサポートをおこなう専任担当者「ママアドバイザー」
　　を設置。
　・＜配偶者出産休暇制度＞
　　配偶者が出産する場合に取得可能(1日)
　
●一人ひとりにあわせた職種や働き方を選べる諸制度
　・ライフスタイルに合わせた多様なキャリアや働き方を選択できるよう、「総合職」「地域限定職」
　　「ストア職」といった職種が変更が可能（複線型人事制度）
　・一人ひとりの子育て状況や家庭環境に応じて、働き方の選択（時間帯および曜日が基準）が可能
　　※選ぶ働き方に応じて給与変動あり。小学校4年生就学前までが対象
　・非正規から正社員への転換制度
　・派遣から直雇用への転換制度
　・本社オフィスのフリーアドレス導入と設備の整備

●ワークライフバランスの実現に向け、柔軟な働き方、自分らしい働き方を選択できる諸制度
　・＜働く場所や時間を選択できる制度＞
　　テレワーク制度、フレックスタイム制度、時差勤務制度、時間外労働の免除・制限
　　全国7拠点にサテライトオフィスの設置
　・＜年次有給休暇＞
　　入社時に10日の付与、以降勤続年数に応じて1年ごとに付与
　　有給休暇の連続取得奨励、半日単位での取得が可能（年間10回を限度に取得可）
　・＜勤務インターバル規制制度＞
　　勤怠管理画面にて該当者に警告を表示
　・＜季節休暇＞
　　春・夏・冬にそれぞれ3日間ずつ計9日間の取得が可能
　　公休有休とあわせて最大10連休が取得が可能（春は最大7連休）

●正社員に対する多彩なキャリア、年齢に関わらず就業継続できる制度　
　・＜複線型人事制度＞
　　※複数のキャリアパスを設ける制度
　　職種／コース(総合職⇔地域限定職、ストア職）の転換制度、勤務地限定制度あり
　・＜ジョブリターン制度＞
　　自己都合により退職した従業員を再雇用する制度
　・＜再雇用制度＞
　　65歳の定年後の高年齢者を対象に、本人が継続して働く意思があれば再雇用できる制度
　・＜副業制度＞
　　規定に基づき副業許可する制度　※2021年11月時点での申請件数：128件
　・＜看護休暇＞
　　負傷・疾病にかかったお子さんの世話のために付与
　・＜介護休暇＞
　　介護を理由とした休暇を認める制度　※2023年2月期：1名、取得日数93日

●長時間労働改善に向けた取り組み
　・残業の見える化、第三者によるチェック機能
　・毎月20日時点で、労働外残業時間が30時間を超える従業員と上長に勧告
　・残業時間を超過した部署への対象者を通知し、本人と上長による是正措置の確認
　・業務効率改善や効率化(DXの積極的な導入、業務改善の好事例を特設ページにて配信共有）
　・有休の積極的な取得奨励（半休の取得促進も含む）
　・本社オフィスで、特定の時間にあると消灯し退社を促す仕組み(2021年11月時点では20時)
　・勤務インターバル規制制度で、勤怠管理画面にて該当者に警告を表示

●家庭でのコミュニケーションをサポートするイベントの開催
　・アダストリア ファミリーデイ「A KIDS ラボ」を3年連続でオンライン開催
　　https://www.adastria.co.jp/news/sustainability/people/entry-14937/

●ハラスメントを防止する仕組み
　・ハラスメント等のコンプライアンス規定／ガイドラインの明確化と周知
　・匿名での内部通報プログラムの設置(ホイッスルライン）
　　https://www.adastria.co.jp/ir/governance/compliance/

長時間労働是正のための取り組み内容

①フレックスタイム制度（本部社員）
②部署別の残業時間の可視化、規定の残業時間を超過した部署へ対象者を通知し是正措置の確認
③毎月20日の時点で30時間以上の残業が発生している場合、本人および上長へ是正通知を実施
④退社を促すよう特定の時刻での本社オフィス消灯を実施(2024年2月時点で21時)
⑤自動釣銭機導入での店舗の閉店作業負荷軽減

その他関連する取り組み内容など

成長戦略の達成や目指す姿を実現し、従来の枠にとらわれない新たなビジネスモデルや顧客体験価値を創出する当社の重要な経営資源のひとつが、個性豊かで多様な組織・人材です。私たちは重要な経営戦略としてこの強みを活かしたダイバーシティ経営を推進し、人事戦略と連動した施策や職場環境づくりを通じて働きがいを高め、従業員ウェルビーイングの実現に向けて取り組んでいます。
　当社で働くすべての従業員をアダストリアの成長の原動力と位置づけ、それぞれの個性や能力を発揮することでさらなる事業成長へとつなげるとともに、ビジネスを通じて地域社会やステークホルダーの皆さまの豊かな暮らしと発展に貢献します。

　女性の活躍支援を含むダイバーシティ経営の推進や、多様性を重視することを役員の評価制度にも組み込んでいるほか、投資家との対談においても方針や進捗を伝え対話を行っています。
また、従業員が健やかに働きがいをもって働き続けることが出来る制度づくりやプロジェクトを立ち上げるなど、経営トップ自らがその推進役となり社内外に発信を続けています。

■【「健康経営宣言」を制定、経営トップ自らが「健康づくり責任者」となり、選任部署である「健康経営推進室」を設置。健康増進・疫病予防・健康重視の風土醸成の観点から女性の活躍推進を支援】心身が健康で人生が楽しめるよう“こころ”と“からだ”の両面で疾病の予防・健康増進に向けた取り組みを実施。女性活躍を支える女性の健康課題への対応を重点テーマとして掲げ、特に女性特有の婦人科がん健診については、対象者を拡大するほか受診を勧奨し女性従業員の受診率100％を目標に取り組んでいる。
　また、本人だけでなく上司を含めた女性の健康課題へリテラシー教育を進めるなど働きやすい環境整備を推進。健康経営の「土台づくり」や「従業員への浸透」を図り、健康診断等における全従業員に対する疾病の発生予防などの取り組み推進が評価され、経済産業省が日本健康会議と共同で主催する「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に2年連続で認定されている。
https://www.adastria.co.jp/entry-15097/

■【3月8日「国際女性デー」に合わせて、働く女性を応援するスペシャルイベントを開催】
　当社が展開する「働く女性」を応援するアパレルブランドAndemiuが、女性が活躍できる環境づくりを積極的に行う株式会社NTTデータとコラボし、3月8日の国際女性デーに合わせ、「ファッションを通じて女性にエールを届け、第一線で活躍してもらいたい」という思いから、働く女性を応援する
イベントの共同開催を実施。イベントでは、両社の社員が「女性の健康・働き方」についてパネルディスカッションを実施。女性社員への健康支援の制度や、男性社員に向けた健康理解のサポートについて話し合い、専門的な観点を交えて年齢性別を超えた方々に向け「働く女性」へメッセージを送った。
　https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000002125.000001304.html


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●人材に関する実績は以下URLより統合報告書を御確認ください。
　https://www.adastria.co.jp/archives/001/202410/4ca11afba9557e33d0da1c853ed50322c38754139f63dedfd936d32b32b7764e.pdf

●女性取締役を増やす為の取り組み
　・女性ならではのライフイベント等がキャリアに不利とならないよう、男性管理職に対する
　　女性取締役による多様性がもたらす効果に対する研修を行うなどして理解を促進し、
　　能力に応じた選抜を実施
　・階層別研修にて候補者育成研修を実施
　・外部有識者や経営経験者、専門家(弁護士・会計士）に関して、役割に応じて適切な登用を実施
　・社外取締役に、グループ企業を含む他社の女性取締役候補人材を受け入れており、
　　重要な決議がなされる場において女性ならではの視点や活発な意見交換が行われるようにしている
　
●経営におけるダイバーシティ推進の取り組み、又はその監督や推進
　・ダイバーシティ推進をマテリアリティとして捉え、人材開発会議や取締役会、執行会議において
　　定期的に推進状況や計画を報告。また目標に対する進捗状況をコーポレートサイトや統合報告書において、社内外に情報開示している
　・担当役員も出席する「サステナビリティ定例会議」にて、女性の活躍推進を重点課題に設定し、推進状況や課題を報告
　・女性の社外取締役が社内講演会に登壇し、積極的に社内のダイバーシティ推進役を担っている
　　また定期的に推進のアドバイスを受けている

●従業員のキャリア向上やインセンティブを高めるための諸制度
　・自社ECサイト上でコーディネート提案を行う「スタッフボード」に取り組むスタッフに対しての成果に応じたインセンティブ制度
　・店舗で働く従業員が自らキャリアについて考え、挑戦できる機会を生み出すキャリア拡大支援プロジェクト　
　・ポストや職種要件を予め公開して応募者を募る社内公募制度
　・派遣から直雇用への転換制度
　・非正規社員から正社員への転換制度
　・若手人材や女性の新任部室長へのメンター制度によるスキルやマインド面のサポート
　・語学検定に伴う費用を補助する制度
　・従業員に対する表彰制度
　　※全店店長会議での表彰制度、優れた接客スキルをもつ認定者に認定バッジを贈呈する制度、
　・大学院進学補助：一部の従業員が大学院に通うための費用を補助　
　・ボランティア休暇制度：災害の復旧支援等のボランティア活動を行う際に付与
　・キャリアアップのための副業や兼業を認める制度
　・次世代育成などを目的としたプロボノ活動を認める制度

●福利厚生
　・＜社員割引＞
　　自社（又はグループ会社）で販売している商品を社員割引価格にて購入可
　・＜前払退職金＞
　　退職金を毎月の給与に上乗せして前払いするもの。
　　全額または半額を確定拠出年金に拠出することも可（昇降格によって金額に変動あり）
　・＜帰省手当＞
　　会社の命により転居を伴う異動をした場合、帰省先までの旅費を一部補助
　・＜家賃補助＞
　　会社の命により赴任が発生した場合、地区に応じて会社の定める金額を補助
　・＜従業員持株会＞
　　アダストリアの株式を定期的に購入し、中長期的な資産形成を支援
　・＜施設利用割引＞
　　宿泊施設やスポーツクラブ、アミューズメントパーク、映画館等、割引価格にて利用可
　・＜婦人科検診補助＞
　　婦人科検診の費用を一部負担 ​
　・＜永年勤続表彰＞
　　入社から一定年数の経過にてリフレッシュ休暇と、勤続年数に応じた報奨金を支給
　・＜公認クラブ活動＞
　　健康増進や社内相互の親睦を目的とした活動（助成金あり） 　　
　・＜貸付金＞
　　一時的に資金を必要とする場合（冠婚葬祭や、不慮の災難をこうむった際等）にて貸付可
　・＜社内カフェ(A CAFE)＞
　　社食としての用途のほか、ミーティングやイベント等コミュニケーションの場となる、
　　グループ会社が運営するカフェ（本部）
　・＜そのほか、特別休暇や慶弔見舞金、災害見舞金等あり＞
　※補助の内容は、条件や規定あり
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【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴

日本標準産業分類における「卸売業、小売業」は、商品を消費者や企業に届ける重要な役割を担い、日常生活や経済活動に深く関わっています。卸売業は、生産者から大量の商品を仕入れ、主に企業間取引（B2B）を通じて販売し、物流や倉庫管理、取引先との交渉が中心です。一方、小売業は、消費者に直接商品を販売するB2C取引が中心であり、顧客対応やマーケティング、店舗運営が重要な役割を果たします。

卸売業や小売業では、適切な仕入れ価格の確保と在庫管理が利益を確保する鍵であり、需要予測や価格動向の把握が求められます。また、オンラインショッピングの普及により、ECサイトの運営やデジタルマーケティングの重要性が増しています。オンラインと実店舗を連携させたオムニチャネル戦略も消費者の利便性を高める手法として注目されています。小売業では、店舗の営業時間に合わせたシフト勤務が一般的であり、繁忙期には特に効率的な人員配置と在庫管理が求められます。

さらに、IT技術の進展により、小売業ではPOSシステムを活用したリアルタイムの売上・在庫管理が可能となり、ビッグデータやAIを活用した需要予測や顧客分析も進展しています。コミュニケーション能力も重要であり、小売業では顧客対応、卸売業では取引先との交渉力が求められます。また、市場トレンドや消費者ニーズの変化に敏感であることが、この業界では特に重要です。最近では、エシカル消費やサステナビリティに対する関心が高まっており、企業は環境に配慮した商品やサービスを提供する必要が出てきています。

給与水準は職種や業種によって異なり、小売業の接客業務では初任給が低めですが、管理職やバイヤーとしてキャリアアップすることで収入が向上します。また、大手企業では研修制度が整備され、キャリアパスが多様で、店舗管理や商品企画、マーケティング職など、さまざまな道が開かれています。