プロテリアル

数字で見る女性活躍と両立支援

プロテリアルの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容をそれぞれ数字で見てみましょう。

採用

従業員

働き方

キャリア

賃金

女性活躍と両立支援の取り組み

女性活躍に関する社内制度の概要

・女性フォーラム（総合職ネットワーキングイベント）の開催
・異業種交流会や女性の管理職向け社外セミナーへの積極的な派遣

仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要

・男性の家事育児参加を促すため、子どもの生まれた男性従業員や女性従業員のパートナーや、パートナーとの家事分担を見直す従業員に「パパエプロン」の贈呈
・サテライトオフィスや在宅勤務制度、フレックスタイム制、裁量労働制などの多様な勤務制度等の活用促進
・法定を上回る育児休業期間の設定（小学校1年修了までのうち3年間）や短時間勤務（小学校卒業）
・法定を上回る介護休業期間の設定（1年間）
・転勤猶予制度
・配偶者海外赴任帯同休暇
・カフェテリアプランによる子育て支援利用料および介護支援利用料を補助
・介護を理由とする別居への別居手当の支給

長時間労働是正のための取り組み内容

・長時間労働の実態把握と定期的な報告・フォローアップ。
・定時退勤日の設定
・在宅勤務、社内外サテライトオフィスの導入等
・時間超過者の状況把握と健康管理の強化

その他関連する取り組み内容など

［ダイバーシティの意識浸透と女性活躍推進にむけた推進体制］

■推進組織は、社長をトップとした企業内横断組織である「プロテリアルダイバーシティ推進協議会」を発足し女性をはじめとする多様な人材の採用、育成、登用に向けた方針決めや進捗確認、情報共有を行っており、専門組織としてD&I推進グループが事務局運営を行っています。

■執行役員における多様性を確保すると共に、また一般社員に対しても、多様な人材に対する理解を深め円滑なコミュニケーションをとれるように、階層別研修等の節目にさまざまなハラスメントや男女の役割分担などの固定観念に対する問題を取り上げ、人種、地域、文化・身体的な特徴・経済状況などさまざまな人への配慮の必要性などの気づきを与える研修を行い、誰もが働きやすい環境づくりを進めています。

［ＫＰＩ］
採用において、ダイバーシティ採用比率（女性・外国籍・中途採用）を５０％、総合職における新卒採用比率目標技術系10%以上、事務系40%以上を掲げています。
また、女性の管理職比率は2030年度までに5.0%をめざしています。

［多様な人材の評価・登用への取組み］
■当社では年功序列的な賃金体系を見直し、成果とそのプロセスに重点をおいた評価を行っています。評価実施においては、多様な部下の価値観やライフイベント等による制約を理解した上で、公平に成長機会を与えるよう、管理職の評価項目の一つに「ダイバーシティマネジメント」を組み入れ、指導と研修機会を設定しています。特に女性を部下に持つ管理職に対してダイバーシティ研修（2018年度以降はアンコンシャスバイアスに関する研修）を実施しています。

■将来の管理職候補者を増やしていくため、女性社員をリストアップし育成強化対象者を把握するとともに、主任層の女性を選抜し社外のリーダーシッププログラムに派遣、社外との交流機会を持つことで視野を広げ、ファシリテーションスキルの向上させるよう努めています。

■その他の取組として、ロールモデルの不在など女性のキャリアにたいする漠然とした不安を解消するため、女性フォーラムを年1回開催し、課題を共有し継続して働くための支援と登用への意欲醸成に努めています。

また、女性の活躍の推進のためにはその配偶者や男性社員の意識改革が必要と考え、男性の育児家事参加を促進する取組みとして子どもをもった男性従業員や女性従業員のパートナーに対し、本人または職場の上司からの申請により「パパエプロン」の贈呈を行っています。


［働き方改革推進］
多様な人材が活躍できる企業文化を形成するため、2016年度から働き方改革を進め、タイムフリー、ロケーションフリー勤務の推進を積極的に図っています。また、労働時間の削減については、計画年休や定時退勤日の奨励、一定時刻の消灯や巡視などによる意識付けを行うとともに、日々の勤務状況の把握と上司からの適正な業務配分や会議の短縮や内部資料の削減が効果的であると考え、管理職を対象とした研修を実施し、メールや会議ルールを徹底、日々の勤務状況の可視化と未登録者への自動フォロー等、地道な活動を継続してきました。また事業所間の休日の統一化やファイル共有システムやコミュニケーションツールの導入など業務効率の向上も合わせて実施しています。
当社においてはフレックス勤務や裁量労働制、半日休暇制度等は早くから導入していますが、利用者が限定的であったことから、利用促進キャンペーン活動や、制度を活用した社内イベントなどを行いタイムフリー勤務への意識付けを行いました。
　ロケーションフリーについては、外部オフィスの利用契約や在宅勤務制度やサテライトオフィスの設置など、場所の制約を緩和するための環境づくりに取り組んでいます。

［多様なキャリアパス］
早期から自発的なキャリアへの意識付けのため、若手社員には、入社から3年毎にステップアップ研修（キャリア研修）を行っております。配偶者の海外勤務に帯同する場合の休職制度、自己啓発やボランティア活動、療養や家族看護、不妊治療等における積立年休制度の利用等の支援制度の他、海外トレーニー制度、海外留学（MBA）、マイチャレンジ制度（社内ＦＡ）、自らキャリアを切り拓くことのできる制度を導入し、多様な人材の多様な可能性を見出す仕組みを取り入れております。
特に、育児や介護、パートナーの仕事など一定の事由に対しては、一定期間あるいは事由消滅まで転勤を猶予する制度も導入し転勤前提のキャリアの見直しにも着手しています。
また一般職から正社員、契約社員からの社員化も定期的に実施しており、優秀な人材を幹部社員に登用するための仕組みを整備しています。