大東建託
（１）アパート、マンション、貸店舗、貸工場、貸倉庫、及び貸事務所等の建設業務 （２）入居者斡旋等の不動産仲介業務、及び建物管理、並びに賃貸借契約管理等の不動産管理業務
データ集計：2024年3月時点
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数字で見る女性活躍と両立支援
大東建託の女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、建設業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。
関連トピックス
- 求職者向けトピックス
建設業には、主として注文又は自己建設によって建設工事を施工する事業が分類されます。転職・就職活動では、まずは業種の内容を網羅的に…
採用
採用者の性別割合
男性
76.7%
女性
23.3%
正社員
まずは業種平均から、採用者の女性割合の傾向を確認したうえで、現在の従業員の男女比も合わせて見てみましょう。上場企業における採用者の女性割合は、全体平均に比べてやや低い傾向にありそうです。
採用での競争倍率
男性
9.1倍
女性
12.5倍
正社員
採用での競争倍率は、人手不足の業種ほど倍率が低くなる傾向にありそうです。一方で、上場企業では全体平均よりも格段に競争が厳しく、また、女性の競争倍率が男性よりも高くなっているようです。
中途採用実績
男性
743人
女性
212人
まずは業種平均から、中途採用で性別による傾向があるか確認しましょう。上場企業における中途採用実績は、女性の採用が男性の半分以下となっています。
従業員
従業員数
8462人
同業種の中でどの程度の会社規模か確認し、業績等も可能な限り調べておきましょう。
従業員の男女比
男性
83.9%
女性
16.1%
正社員
上場企業の女性割合が低い傾向にありそうです。ただし、全体的に従業員の男女比よりも高い割合で、女性を採用しているともいえそうです。
平均勤続年数
男性
12.1年
女性
8.9年
正社員
終身雇用の考えはほぼなくなってきていますが、勤続年数の平均から、中長期的なキャリア設計を測る指標として10年定着できる企業かという基準でみてもよさそうです。
働き方
有給休暇取得率
84.3%
正社員
取得率と合わせて、半日単位・時間単位などでの取得や、休暇の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
育児休業取得率
男性
100.0%
女性
100.0%
正社員
取得率と合わせて、育児休業から復帰後に、短時間勤務や在宅勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方ができるかも確認しておきましょう。
平均残業時間
16.0時間／月
対象正社員
数字と合わせて、長時間労働是正のための取り組みや残業の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
キャリア
女性の係長級比率
16.8%
333人／1988人
管理職・役員への女性登用のパイプライン構築のためには、内部人材の採用・育成の強化が必要不可欠です。外部からの採用だけでなく、既存社員へのリーダー育成に対する取り組みも確認するようにしましょう。
女性の管理職比率
6.5%
111人／1717人
「管理職」の定義は法律でもやや曖昧で、企業によって定義が異なります。数字を参考にしつつも、フェアな賃金体制、機会の提供、業務の裁量権などの実態を確認するようにしましょう。
女性の役員比率
8.3%
1人／12人
政府は、プライム市場への上場企業を対象に「2030年までに女性役員の比率を30%以上に」等の数値目標を盛り込み、企業の女性登用を促しています。
賃金
男女の賃金差異（全体）
54.8%
男女の賃金差異は、女性の能力や意欲を十分に発揮できないことにつながるため、女性の自立や社会参加を阻害するだけでなく、経済成長や人口減少の対策にも悪影響を及ぼすと考えられます。
男女の賃金差異（正社員）
66.1%
日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、キャリアの中断や時短勤務が賃金格差の要因にもなっています。柔軟な働き方に関する制度とともに、運用面の実態を把握することが重要となります。
男女の賃金差異（非正規社員）
100.0%
一般的に、女性が男性よりも非正規雇用で働く割合が高いことが、賃金格差の原因の一つとされています。また、日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、時短勤務が賃金格差の要因となっています。
女性活躍と両立支援の取り組み
女性活躍に関する社内制度の概要
・働きやすい職場環境作り（長時間労働の削減、有給休暇/フレックス/テレワーク利用促進）
・休憩時間以外の休憩取得が可能（分単位）
・部門をまたいでの女性活躍推進プロジェクト発足（19年04月より）
・女性役員/管理職の育成、登用に向けたクオータ制の導入（21年10月）
・段階的に育成する体制として女性教育プログラムを導入
※プログラムに該当するものは「*」表記
・女性リーダー職に向けたキャリアアップ研修の実施
（Women's リーダーセミナー＆役員交流会）*
・女性チーフ職に向けたキャリアアップ研修の実施
（Women'sキャリアデザインセミナー、女性活躍勉強会）*
・女性担当職に向けたキャリアアップ研修の実施
（Women'sアカデミー）*
・上司向け研修の実施（女性活躍＆女性育成プログラム導入についての理解浸透）
・社員へ各種情報提供（社内報、イントラネット、ブログ、メルマガ配信）
・育休者への保活通信の配信
・育休明け復職者への復職支援動画研修の実施
・就業継続に向けた不妊治療＆マタニティー休暇・休業制度
・女性工事職のライフイベント発生時の職種転換制度
・諸事情により退職した場合における優先的な再入社制度
・女性限定の自由参加型コミュニティの導入（23年06月より）
・プロフィールシートの公開
・各部門が主催するﾜｰｸｼｮｯﾌﾟにて女性活躍をテーマに実施
仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要
・有給休暇取得義務化（年6日）
※24年度取得率目標80.0％
・ボランティア休暇の導入（19年04月より）
・フレックスタイム制度の拡充
（対象職種：全職種※一部営業職、工事職はコアなし対応）
・テレワーク勤務制度の拡大
・休憩時間以外の休憩取得が可能（分単位）
・男性の育児休業取得の義務化 ※男性育休100％を宣言
・ダイバーシティ研修の実施
・勤務地限定制度の拡充（18年度より建築営業職へ拡大）
・遠距離異動サポート制度
（育児、介護、配偶者の転勤事由による優先的な異動制度）
・配偶者転勤休業制度（休業中は兼業可能）
・諸事情により退職した場合における優先的な再入社制度
・育児休業における法定を上回る休業期間
（子が3歳になる前日まで取得可能）
・不妊治療による休暇・休業制度の導入（20年01月より）
・年次有給休暇の時間単位取得制度
・子の看護休暇における法定を上回る対象者の拡充
（20年01月より中学校卒業までの子1子毎に適用）
・介護休暇の導入（20年01月より）
・育児短時間勤務における法定を上回る対象者の拡充
（20年01月より中学校卒業までの子まで適用）
・在宅勤務手当支給(20年10月より本社従業員のみ支給)
・子育てみらいコンシェルジュ導入(企業主導型保育園の斡旋)
・同性パートナーとの関係性を“婚姻相当”と認め、そのパートナーの
両親や子を含め社内上“家族”とみなし、家族向けの福利厚生制度を
適用するファミリーシップ制度の導入（21年07月より）
・女性工事職のライフイベント発生時の職種転換制度
・ベビーシッター割引券の導入（23年11月より）
長時間労働是正のための取り組み内容
・数値目標の設定（全体・部署毎）と人事部門からの徹底的なフォロー
・ノー残業デー（月４回）の実施（コロナ禍により20年度～未実施）
・フレックスタイム制度の拡充（対象職種：全職種 ※一部営業職、
工事職はコアなし対応）
・有給休暇取得義務化（年6日）※24年度取得率目標80.0％
・PC強制シャットダウンの実施
・勤務間インターバル制度の実施
・長時間労働是正のための自主的な提案活動 ※TQC活動
・残業時間、生産性による事業所単位の評価を実施
・モバイルワーク（インターネット接続による遠隔会議の実施、タブレット
端末による外出先での情報確認や業務遂行）
・専用申請の導入(多発する申請業務の簡易化)
・チャットボット導入(問い合わせ自動回答機能)
・電子契約システムの導入
・業務のRPA化促進
・部門をまたいでの業務効率化プロジェクト発足
・残業上限月の個別設定化
・会議数、会議時間の削減
その他関連する取り組み内容など
【その他実績】（24年4月1日時点）
■正社員数 ：8,444名（うち女性1,407名）
■新卒採用人数 ：169名 （うち女性59名）
■エンゲージメント調査の実施
【実施施策】
■女性社員が働きやすい環境にするため、キャリアを継続できる環境を整えるとともに、仕事と家庭を両立できる環境を整えています
・働きやすい職場環境作り（長時間労働の削減、有給休暇/フレックス/テレワーク利用促進）
・部門をまたいでの女性活躍推進プロジェクト発足（19年04月より）
・女性役員/管理職の育成、登用に向けたクォータ制の導入（2021年10月）
・段階的に育成する体制として女性教育プログラムを導入
※プログラムに該当するものは「*」表記
・女性リーダー職に向けたキャリアアップ研修の実施
（Women's リーダーセミナー＆役員交流会）*
・女性チーフ職に向けたキャリアアップ研修の実施
（Women'sキャリアデザインセミナー、女性活躍勉強会）*
・女性担当職に向けたキャリアアップ研修の実施（Women'sアカデミー）*
・上司向け研修の実施（女性活躍＆女性育成プログラム導入についての理解浸透）
・社員へ各種情報提供（社内報、イントラネット、ブログ、メルマガ配信）
・育休者への保活通信の配信
・育休明け復職者への復職支援動画研修の実施
・就業継続に向けた不妊治療＆マタニティー休暇・休業制度
・女性工事職のライフイベント発生時の職種転換制度
・女性限定の自由参加型コミュニティの導入（23年06月より）
・プロフィールシートの公開
・各部門が主催するﾜｰｸｼｮｯﾌﾟにて女性活躍をテーマに実施
■様々な事情をかかえた社員が働きやすい環境にするため、制度の導入・周知活動につとめています
・有給休暇取得義務化（年6日）
※24年度取得率目標80.0％
・ボランティア休暇の導入（19年04月より）
・フレックスタイム制度の拡充
（対象職種：全職種※一部営業職、工事職はコアなし対応）
・テレワーク勤務制度の拡大
・休憩時間以外の休憩取得が可能（分単位）
・男性の育児休業取得の義務化 ※男性育休100％を宣言
・ダイバーシティ研修の実施
・勤務地限定制度の拡充（18年度より建築営業職へ拡大）
・遠距離異動サポート制度
（育児、介護、配偶者の転勤事由による優先的な異動制度）
・配偶者転勤休業制度（休業中は兼業可能）
・諸事情により退職した場合における優先的な再入社制度
・育児休業における法定を上回る休業期間
（子が3歳になる前日まで取得可能）
・不妊治療による休暇・休業制度の導入（20年01月より）
・年次有給休暇の時間単位取得制度
・子の看護休暇における法定を上回る対象者の拡充
（20年01月より中学校卒業までの子1子毎に適用）
・介護休暇の導入（20年01月より）
・育児短時間勤務における法定を上回る対象者の拡充
（20年01月より中学校卒業までの子まで適用）
・在宅勤務手当支給(20年10月より本社従業員のみ支給)
・子育てみらいコンシェルジュ導入(企業主導型保育園の斡旋)
・同性パートナーとの関係性を“婚姻相当”と認め、そのパートナーの
両親や子を含め社内上“家族”とみなし、家族向けの福利厚生制度を
適用するファミリーシップ制度の導入（21年07月より）
・残業上限月の個別設定化
【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴
職種・雇用形態転換制度
在宅勤務・テレワーク
正社員再雇用・中途採用制度
短時間勤務制度
教育訓練・研修制度
病気・不妊治療休暇
キャリアコンサルティング制度
年次有給休暇時間単位取得制度
フレックスタイム制度
日本標準産業分類における「建設業」は、住宅やビル、橋や道路などのインフラ整備を行う重要な産業であり、幅広い専門技術と知識が求められます。建築、土木、設備工事などの多様な分野があり、設計士や大工、重機オペレーター、電気工事士など、さまざまな職種が協力してプロジェクトを進めます。
建設業の仕事はプロジェクトベースで行われ、契約に基づいて予算や期限を守りながら進行します。多くの専門職が連携してチームワークが求められ、特に工事現場では効率的な作業が重要です。現場では、季節や天候に影響される屋外作業が多く、肉体労働や長時間労働が必要とされる場合があります。また、高所作業や重機の使用に伴う危険があるため、事故防止のための安全対策が厳重に行われます。
建設業では、多くの職種で国家資格が必要となり、資格の取得によって収入や業務範囲が広がります。技能の向上も重要で、熟練した職人は高い技術力を評価されます。技術革新も進んでおり、BIM（Building Information Modeling）やドローン、IoT技術などが導入され、作業効率や精度が向上しています。
雇用形態は多様で、正社員だけでなく契約社員や派遣労働者、自営業の職人も多くいます。特にプロジェクトの多い時期には短期雇用が増えることがあります。建設業は地域社会との結びつきが強く、地域インフラの整備を通じて地方経済を支える役割を果たしています。
収入は安定している場合が多いですが、景気や工事需要によっては不安定になることもあります。特に公共事業の発注が多い時期には仕事が増える一方で、民間工事の需要が減少すると影響を受けることがあります。また、工期を厳守するために長時間労働が発生することもあります。
政府の支援や政策も建設業には大きな影響を与えます。インフラ整備や住宅政策の一環としての支援が行われ、若年層の参入を促進するための職業訓練プログラムも提供されています。また、建築基準法や労働基準法などの厳格な法規制があり、安全面や環境保護に関する遵守が不可欠です。
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