太平洋セメント

数字で見る女性活躍と両立支援

太平洋セメントの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、その他製造業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。

採用

従業員

働き方

キャリア

賃金

女性活躍と両立支援の取り組み

女性活躍に関する社内制度の概要

【コース転換制度】
　エリア非限定職とエリア限定職間のコース変更制度

【再雇用制度】
　キャリア・カムバック制度

【女性労働者に対する研修】
　次世代リーダー育成研修

仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要

【柔軟な勤務制度】
　フレックスタイム制度、テレワーク勤務制度

【管理職の実労働時間把握】
　当社では管理職を含めた全従業員が原則として毎日、始終業時刻を申告するルールを導入し、実労働時間の把握・管理と適正化に取組んでいます。
　また、使用するパソコンのログイン時刻、ログオフ時刻と申告された始終業時刻とを比較し、
　著しい乖離がないことを確認することで適正に実労働時間を把握しています。


【育児関係】
　育児休業制度（最長2年1ヵ月）
　小学校6年までの子の育児のための短時間勤務制度　
　3歳に満たない子の育児のための時間外労働の免除制度
　小学校6年生までの子の育児のための時間外労働の制限、深夜労働の免除制度、時差勤務制度
　子の看護休暇・介護休暇（年10日間）


【介護関係】
　介護休業制度（要介護者1名につき通算2年間まで）
　家族の介護のための短時間勤務制度
　家族の介護のための時間外労働の免除・制限、深夜労働の免除制度、時差勤務制度

【休暇・休業】
　年次有給休暇の半日単位での取得制度
　特別積立休暇（取得目的：医療、看護・介護、人間ドック、不妊治療、自己啓発ほか）
　ボランティア休暇制度
　ワーク・ライフ・マネジメント休業（ライフイベントにより就業を中断せざるを得ない場合に利用できる
　雇用継続を目的とした休業制度。最大3年間）
　裁量労働制度
　副業・兼業制度

長時間労働是正のための取り組み内容

トップダウンによる働き方の改革を実施しています。各職場での働き方の見直しを推進し、業務効率化の更なる推進、時間管理（定時）意識の定着を図っています。

その他関連する取り組み内容など

【中核人材の多様性確保について】
　中核⼈材における多様性確保に関する方針として、中期経営目標である「CSR2025」にて管理職女性登用割合の数値目標を掲げ取り組んでいます。
　21年度管理職登用者に占める女性割合は6.3%となっており、管理職登用者に占める中途採用者は2名、内1名は女性となっています。
　また、2021年度末時点での女性の課長相当人数は10名となっています。



【ダイバーシティに関する実施状況の取締役会への報告について】
　全取締役で構成される「CSR経営委員会」にダイバーシティに関する数値（在籍従業員に占める女性従業員比率、エリア非限定職における女性採用割合、新任管理職登用に占める女性割合）を半期に一度報告しています。


【人事評価・管理職のマネジメントスキル向上について】
　当社では人事評価制度は処遇を過度に意識しない育成型評価システムを導入しており、被評価者へのフィードバックを通じて人事評価への納得性を高める取り組みを行っています。
　また、最低でも1次評価者と2次評価者の2名で評価を実施し、更に各部門で最終確認する機会を設けており、複数人で評価をする仕組みとしています。さらに、育成のポイントなどについて、評価者と被評価者の間の意見交換を重視しており、これら人事評価の仕組みや評価基準を記した”人事評価の手引き”を評価者・被評価者全員に配布し、評価基準を明確化しています。
　毎年1回全ての評価者に対して、人事評価に関する講習会を実施しており、人事評価ルールの徹底を図ると共に、評価・育成スキルの更なる向上と評価者のマネジメント力向上を目的とする「マネジメント（人事評価）研修」を2007年度より毎年実施し、2021年度までにのべ833名が受講しています。


【ハラスメント規定について】
　当社は、人権・多様性の尊重は持続可能な社会形成の原則であると認識し、世界人権宣言、ILO労働基準などを考慮し、2015年4月に人権・労働慣行基本方針を定め、多様性を尊重し、一切の差別・ハラスメントを認めないことを謳っております。
　また、ハラスメントに該当する言動を行ってはならないことを就業規則に明記すると共に、2018年4月には「ハラスメントの防止等に関する規程」を制定し、ハラスメント防止に努めています。


【意識改革研修について】
　当社では2016年よりダイバーシティ推進に向けた様々な意識改革研修に継続して取り組んでいます。
　2016年　全管理職を対象に女性活躍推進に関するマネージャーの意識改革研修を実施しました。
　2017年　「マタニティハラスメント防止」を題材とした全従業員向けの研修を実施しました。
　2018年　「性的少数者（LGBTなど）に対するセクシャルハラスメント防止」を題材とした全従業員向けの研修を実施しました。
　2019年・2020年　多様な考え方やライフスタイルを持つ人材が活躍できる職場風土を醸成するため、全従業員向けの「アンコンシャス・バイアス」研修を実施しました。
　2020年　NPO法人ファザーリング・ジャパンの理事を招き「男性の育児参加を考える」をテーマにフォーラムを実施し全従業員に動画配信しました。

【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴

日本標準産業分類における「その他の製造業」は、宝飾品、スポーツ用品、玩具、楽器、文房具、日用品、医療器具など、特定の分類に属さない多様な製品を製造する業種です。この分野では、製品ごとに異なる特性や技術が求められ、多様なスキルが必要とされます。職人的なスキルが重要な分野から、大規模な工場での自動化生産まで、作業環境は多岐にわたります。

宝飾品や貴金属製品の製造では、金や銀、宝石などを用いた高精度な加工技術が求められ、職人技が重要です。また、デザインやファッションのトレンドを把握し、消費者のニーズに対応することも求められます。一方、スポーツ用品の製造では、機能性と耐久性が重視され、カーボンファイバーなどの先端材料が多く使われています。素材に関する技術知識が不可欠です。

玩具やゲームの製造は創造力が鍵となり、子供たちに楽しんでもらうためのユニークなデザインが求められます。安全基準に対応した設計も重要であり、試作とユーザー評価を繰り返して製品を最適化する必要があります。また、楽器の製造では、音響技術と素材選びが音質に直結するため、高い技術力が求められます。特に、弦楽器などの精密な加工には職人技が不可欠で、品質と音色を保証するための手作業が重要です。

文房具や日用品の製造では、コスト効率を追求しつつ、デザイン性と機能性を両立させることが求められます。これらの製品は大量生産が一般的で、製造プロセスの効率化と品質管理が重要です。

労働環境としては、大規模な工場での大量生産から、小規模な工房での職人的な製造まで、幅広い作業環境が存在します。特に宝飾品や楽器などの高級品の製造には、伝統的な技術や手作業が中心となります。一方で、自動化された製造ラインでは、効率化のための技術が必要とされます。

キャリア面では、異なる製品分野での経験を活かして、キャリアチェンジや転職がしやすい点も魅力です。製品開発や管理職、品質保証の分野でのキャリアアップも期待でき、製造プロセスの改善やプロジェクト管理に携わる機会も多いです。