損害保険ジャパン

数字で見る女性活躍と両立支援

損害保険ジャパンの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、金融業、保険業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。

採用

従業員

働き方

キャリア

賃金

女性活躍と両立支援の取り組み

女性活躍に関する社内制度の概要

・キャリアトランスファー制度（地域型社員の居住地変更）の運用
・キャリアステイ制度（勤務地範囲外の公募ポストへチャレンジするための制度）
・ジョブチャレンジ制度（自己選択型公募制度、複数のコース有り）
・職員区分変更制度
・ＳＪ版メンター制度

仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要

ライフ＆キャリア応援休暇

長時間労働是正のための取り組み内容

・テレワーク、シフト勤務等の活用
・職場ごとに具体的な取組み実行計画を策定
・休暇の取得推進
・ワークルール動画配信

その他関連する取り組み内容など

【全労働者に対する管理職比率】
6.2%

【男女間賃金格差の要因分析・目標・対応策】
１．現状
・当社では、給与制度上における男女間の賃金差異はありません。
・基幹職である総合系職員においては、これまでジェンダーギャップ解消に資する制度改定を実施するとともに、女性管理職比率の向上に取り組んできました。
⇒２０１０年：基幹職としての総合職員、事務職種である業務職員といったコース別人事制度を廃止し、総合系職員として業務範囲の一本化を実施
⇒２０２０年：役職毎に定めていた在留年数の撤廃を行うことで、年次年功運用からの脱却を図り、人物本位・能力発揮をベースとした昇進・昇格運用の実現
・その結果、現在の男女間の賃金差異は、若年層を中心に縮小傾向にあります。

●総合系職員における年代別の男女間の賃金差異
年代順（20代/30代/40代/50代/全世代）に記載
・賃金差異（81.4%/46.8%/49.6%/53.5%/50.5%）
・対前年比（＋1.9%/＋0.5%/＋0.5%/＋0.9%/＋1.1%）

２．要因分析
・現時点における男女間の賃金差異は、主に以下の２点によるものですが、その差は改善傾向にあります。
①転居転勤の有無・範囲に応じ３つのフィールド区分（「限定なし」「ブロック限定」「地域限定」）を設けており、国内外問わず転居転勤があり、転勤プレミアムを処遇に含む「限定なし」区分に男性職員が多いこと。
②課長級以上（管理職）における女性職員の割合が低いこと。
・なお、同一のフィールド区分や職階別における賃金格差は、以下のとおり、全体の差異に比して限定的となっています。

●総合系職員のフィールド区分・職階別の賃金差異
フィールド区分順（限定なし/ブロック限定/地域限定/総合系職員全体※）に記載
・一般層（98.1%/106.9%/111.1%/83.1%）
・主任級（92.3%/128.9%/106.9%/74.3%）
・課長代理級（92.6%/101.1%/92.0%/74.9%）
・課長級以上（95.6%/90.3%/96.2%/80.8%）
・合計（79.9%/104.2%/86.5%/50.5%）
※「限定なし」区分においては課長代理級・課長級以上の人数が多いのに対して、「地域限定」区分では一般層・主任級の人数が多いため、総合系職員全体における賃金格差が大きくなっています。

・また、育児や介護を目的とした短時間勤務制度利用者は、所定労働時間に応じて給与・賞与が減額されることから、短時間勤務制度利用者において女性の割合が男性に比して高いことも賃金格差が生じる要因となっています。

●短時間勤務利用者における男女の比率
男性：0.5%　　女性：99.5%

３．目標と対応策
賃金格差の解消に向け、上記の要因分析に基づき「転居転勤を伴う人事運用や給与制度の見直し」および「女性管理職比率の向上（女性管理職比率20%：2027年4月）」に向けて、以下のとおり様々な具体策を講じてまいります。

（１）本人同意に基づく転居転勤を実現する職員人事制度改定の実施
①対象期間
2025年7月1日～2026年10月1日（制度開始までの検討準備期間）
②取組内容
2025年7月から職員人事制度改定に関する経営論議および労使協議を実施しています。

（２）管理職における男女比率に基づく賃金格差の解消
①対象期間
2024年4月1日～2027年3月31日
②取組内容（以下に施策名称と概要を記載）

＜管理職登用に向けた育成機会の提供＞
●ＳＪ版メンター制度
「成長」に向けた「経験」を後押しするため、スポンサーシップの要素を取り入れた当社オリジナルの施策として2022年度に導入しました。女性リーダーおよび女性社員をメンティとし、役員・部店長がメンターとなり実施しており、2025年度までに累計2,000名以上のメンティがメンタリングにより、マネジメントとしての視座を高めています。
●女性管理職等とのラウンドテーブル
女性上位職が次世代に続く女性社員のキャリアに関する悩みなどを聞き、自身の経験に基づいてアドバイスする取組みです。2025年度までに累計1,200名を超える女性社員が参加し、視座の向上、縦・横のネットワークづくりにも寄与しています。
●女性リーダーカウンシル
女性管理職自身が日頃感じている働きやすさ・働きがいの障壁となり得る事柄やその改善策を検討することでの横の繋がり醸成、女性管理職の視点を盛り込んだ人材育成、全社のカルチャー変革を促進するという目的のもと、2025年度に開始しました。
【参考】https://www.fnn.jp/articles/-/959761
●ジョブチャレンジ制度（社内公募制度）
自律的なキャリア形成に向けた社内公募制度を導入し、能力開発・専門性強化の機会提供を行っています。一時的な転居への補助やフルリモートでの勤務も可能とし、地域限定社員にも手を上げやすい制度としています。
※2024年度実績：公募ポスト数1,028ポスト、合格者156名
●本社への短期留学制度
2024年度に商品部門を中心とした本社部門への短期留学制度（３か月間）を新設し、ＯＪＴで専門性を強化することで全国各地の地域限定社員の人材育成につなげています。また、本社役職員とのコミュニケーションを通じ、現場第一線と本社部門の相互理解の一助にも繋がっています。
※2024年度20名、2025年度67名が参加

＜アンコンシャス・バイアスの解消＞
●アンコンシャス・バイアス研修・アンコンシャス・バイアスワークショップ
社外講師を招いたアンコンシャス・バイアス研修を継続的に開催しており2024年度は部店長、課長職を含めた総計563名が参加しました。また、2025年度からは職場単位でのアンコンシャス・バイアスについて議論を行うワークショップを実施しています。
●リバースメンタリング
若手社員・女性社員が、役員・部店長のメンターとなり、経営陣からの相談を受け対話をする取組みを2024年度から実施しています。世代や性別を超えた価値観への理解を深め、多様な人材がそれぞれの能力を発揮できる組織の実現を目指しています。
●東京大学・東北大学とのジェンダーギャップに関する共同研究
2024年8月に東京大学公共政策大学院・東北大学大学院経済学研究科とのジェンダーに関する共同研究を開始しています。同研究では、当社が保有する人事データをもとにジェンダーギャップを生み出す根本的な原因と介入の効果等を分析・理解し施策に反映させるとともに、日本企業におけるジェンダーギャップに関する課題解決に寄与することを目指しています。
【参考】https://www.sompo-japan.co.jp/-/media/SJNK/files/news/2024/20240830_1.pdf?la=ja-JP
●女性リーダー育成のヒント集の公開
女性管理職へのアンケートをもとに、キャリアアップを目指す女性社員、育成の立場の部店長・課長職双方の気づきのための資料として2021年度に作成した冊子を、2025年度に「シン・女性リーダーのリアル」としてリニューアルしました。
●男性育児休業の取得推進
男性社員の育児休業取得率100%を目標とし、出生後１年以内に１カ月以上の育児休業の取得を推奨しています。
※2024年度実績：男性社員の育児休業取得率83%

＜生産性の高い柔軟な働き方の追求＞
●柔軟な働き方を後押しする社内プリンシプルの公表（働き方指針の策定・開示）
働き方指針を策定し、「組織の価値創造の最大化」と「社員の高いパフォーマンス・成長・働きがい」の両立を目指しています。リモートワークの利点を活かしながら、出社を通じコミュニケーションの質・量の向上および人材育成・組織力強化を図っていきます。
●フレックスタイム制の導入（予定）
より生産性高く、柔軟な働き方を目指し、2026年4月に本社部門および営業部門において、フレックスタイム制の導入を予定しています。

【DEIの取組み】
当社のDEI（Diversity, Equity & Inclusion）推進の取組みをPDFでご紹介しています。
DEIの推進に向けたジェンダーギャップの解消、育児・介護の両立支援などの様々な取組みや、活躍を支えるための研修等を掲載しています。
「Diversity for Growth ～損保ジャパンのDEI推進の取組み～」
https://www.sompo-japan.co.jp/company/initiatives/diversity_dev/diversity/

＜主な両立支援の取組み＞
・育児休業復職者向けプログラム
・仕事と介護の両立支援研修
・企業主導型保育園とのマッチングサービス

【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴

「金融業、保険業」は、金融・保険業は、資金運用やリスク管理を通じて経済を支える重要産業です。近年はフィンテックやキャッシュレス化が進み、IT・データ分析力が重視されています。顧客の信頼構築力に加え、法令遵守やセキュリティ対応も不可欠。グローバル展開や国際規制対応も進む中、語学力や海外取引の知識も活かせます。成果報酬型の制度も多く、営業・企画・アナリストなど多彩なキャリアパスと高収入が期待できる分野です。