株式会社リクルートの女性活躍・両立支援を業種の平均と比較

リクルート

販促領域および人材領域における、個人ユーザーと企業クライアントを結ぶマッチングプラットフォームや、企業クライアント向けのSaaS（Software as a Service）の提供。

データ集計：2025年4月時点

採用
従業員
働き方
キャリア
賃金
取り組み

数字で見る女性活躍と両立支援

リクルートの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、サービス業（他に分類されないもの）の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。

採用

採用者の性別割合

男性

56%

女性

44.0%

無期雇用従業員

業種平均

男性54.5% 女性45.5%

全体平均

男性56.5% 女性43.5%

上場企業平均

男性66.0% 女性34.0%

まずは業種平均から、採用者の女性割合の傾向を確認したうえで、現在の従業員の男女比も合わせて見てみましょう。上場企業における採用者の女性割合は、全体平均に比べてやや低い傾向にありそうです。

採用での競争倍率

男性

ー倍

女性

ー倍

業種平均

男性14.4倍女性11.9倍

全体平均

男性13.3倍女性10.0倍

上場企業平均

男性22.6倍女性22.4倍

採用での競争倍率は、人手不足の業種ほど倍率が低くなる傾向にありそうです。一方で、上場企業では全体平均よりも格段に競争が厳しく、また、女性の競争倍率が男性よりも高くなっているようです。

中途採用実績

男性

313人

女性

320人

業種平均

男性38.5人女性33.4人

全体平均

男性20.7人女性15.3人

上場企業平均

男性36.4人女性14.3人

まずは業種平均から、中途採用で性別による傾向があるか確認しましょう。上場企業における中途採用実績は、女性の採用が男性の半分以下となっています。

従業員

従業員数

14187人

業種別の構成比率

10人未満5.4%

10~100人12.0%

101~300人36.8%

301~500人18.4%

501~1000人15.2%

1001~5000人10.9%

5000人以上1.3%

同業種の中でどの程度の会社規模か確認し、業績等も可能な限り調べておきましょう。

従業員の男女比

男性

51%

女性

49.0%

無期雇用従業員

業種平均

男性58.9% 女性41.1%

全体平均

男性62.4% 女性37.6%

上場企業平均

男性72.5% 女性27.5%

上場企業の女性割合が低い傾向にありそうです。ただし、全体的に従業員の男女比よりも高い割合で、女性を採用しているともいえそうです。

平均勤続年数

男性

6年

女性

6.6年

無期雇用従業員

業種平均

男性10.4年女性9.0年

全体平均

男性12.9年女性10.5年

上場企業平均

男性14.9年女性11.6年

終身雇用の考えはほぼなくなってきていますが、勤続年数の平均から、中長期的なキャリア設計を測る指標として10年定着できる企業かという基準でみてもよさそうです。

働き方

有給休暇取得率

57.0%

無期雇用従業員

業種平均

70.2%

全体平均

68.2%

上場企業平均

70.7%

取得率と合わせて、半日単位・時間単位などでの取得や、休暇の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。

育児休業取得率

男性

103%

女性

138%

全従業員

業種平均

男性38.7% 女性76.7%

全体平均

男性45.9% 女性86.0%

上場企業平均

男性63.9% 女性96.0%

取得率と合わせて、育児休業から復帰後に、短時間勤務や在宅勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方ができるかも確認しておきましょう。

平均残業時間

10.9時間／月

対象正社員

業種平均

12.6時間／月

全体平均

12.9時間／月

上場企業平均

14.3時間／月

数字と合わせて、長時間労働是正のための取り組みや残業の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。

キャリア

女性の係長級比率

38.3%

370人／965人

業種平均

32.3%

全体平均

29.1%

上場企業平均

20.9%

管理職・役員への女性登用のパイプライン構築のためには、内部人材の採用・育成の強化が必要不可欠です。外部からの採用だけでなく、既存社員へのリーダー育成に対する取り組みも確認するようにしましょう。

女性の管理職比率

33.9%

436人／1288人

業種平均

24.2%

全体平均

21.7%

上場企業平均

10.9%

「管理職」の定義は法律でもやや曖昧で、企業によって定義が異なります。数字を参考にしつつも、フェアな賃金体制、機会の提供、業務の裁量権などの実態を確認するようにしましょう。

女性の役員比率

33.3%

3人／9人

業種平均

18.9%

全体平均

17.2%

上場企業平均

13.2%

政府は、プライム市場への上場企業を対象に「2030年までに女性役員の比率を30%以上に」等の数値目標を盛り込み、企業の女性登用を促しています。

賃金

男女の賃金差異（全体）

77.0%

・2024年度(2024年4月1日～2025年3月31日)当時のリクルートにおける男女間の賃金の差異。
・労働者名簿に記載されている従業員を対象に集計。
・「正規雇用労働者」は無期雇用従業員(期間の定めの無い従業員)を、「非正規労働者」は有期雇用・パートタイム従業員の情報を記載。パートタイム労働者については、無期雇用労働者の所定労働時間（1日8時間）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出。

＜ジェンダーペイギャップ（男女間の賃金の差異）の現状と解消に向けた取り組み＞

リクルートの「ミッショングレード制」では、同一ミッショングレード・同一評価における男女間での賃金格差はありません。ジェンダーペイギャップの主な要因は、高いミッショングレードや管理職のポジションに就く女性の割合が男性に比べ低いことにあります。そこで、リクルートグループで目指すジェンダーパリティの実現に向けた取り組みを加速するなかで、より高いミッショングレード（高度プロフェッショナル人材を含める）を担う女性比率の向上を目指し、結果としてジェンダーペイギャップの解消につなげたいと考えています。

またその過程においては、社内の各組織で、自分たちの画一的なリーダーイメージに気づき、働く場所や時間のあり方への先入観を無くし、働きやすく働きがいのある職場を創るための創意工夫が求められます。これは女性に限らず、様々な個人が活躍できる組織を実現することにもつながる取り組みであると考えています。

＜社会に向けた取り組み＞

日本におけるジェンダーペイギャップの主要因のひとつとして、社会全体のジェンダーに対するイメージと、それによる性別役割分担意識があると考えています。リクルートは人々の仕事やライフスタイルを支援する事業を営む企業。多くの人にとってより働きやすく、働きがいのある職場が増え、仕事と家事・育児・介護等との両立がしやすい日本社会となるよう、自社の取り組みや考えを社外に発信し、共創していきたいと考えています。
詳細は当社HPをご参照ください
https://www.recruit.co.jp/people/diversity/decent-work/#pay-for-performance

※2023年4月1日～2024年3月31日

業種平均

72.6%

全体平均

71.2%

上場企業平均

68.4%

男女の賃金差異は、女性の能力や意欲を十分に発揮できないことにつながるため、女性の自立や社会参加を阻害するだけでなく、経済成長や人口減少の対策にも悪影響を及ぼすと考えられます。

男女の賃金差異（正社員）

80.7%

※2023年4月1日～2024年3月31日

業種平均

76.0%

全体平均

76.0%

上場企業平均

73.4%

日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、キャリアの中断や時短勤務が賃金格差の要因にもなっています。柔軟な働き方に関する制度とともに、運用面の実態を把握することが重要となります。

男女の賃金差異（非正規社員）

98.5%

※2023年4月1日～2024年3月31日

業種平均

73.4%

全体平均

81.0%

上場企業平均

69.6%

一般的に、女性が男性よりも非正規雇用で働く割合が高いことが、賃金格差の原因の一つとされています。また、日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、時短勤務が賃金格差の要因となっています。

女性活躍と両立支援の取り組み

リクルートでは、インクルージョン＆ビロンギングの推進を経営戦略の一環と位置づけ、すべての従業員のキャリアや成長につながる「働きがい」と、誰もが自分らしく柔軟な働き方を選択できる「働きやすさ」の両方の実現に取り組んでいます。現在、リクルートグループ全体で、2030年度までにすべての階層におけるジェンダーバリティの実現を目指しています。この目標の実現に向けた取り組みを通じて、ジェンダーを切り口に、職場における一人ひとりの可能性を最大限に引き出すことにつながると考えています。

女性活躍に関する社内制度の概要

女性従業員のキャリア形成支援研修「Career Cafe 28」「Career Cafe Next Step」
ライフイベントの影響を受けることの多い女性従業員を対象に、年代別にキャリア形成支援研修を行っています。28歳前後の女性従業員が対象の「Career Cafe 28」（2012年度開始）は、自分の強みを把握し、キャリアを前倒しで構築することを学ぶ場です。公募で約1,900人以上(国内グループ会社含む、2012年度から2023年度の累計)の女性が参加し、キャリアを前向きに考えるきっかけの場となっています。
また、2022年度には、30歳代の女性従業員向けに、キャリアオーナーシップの発揮を支援する「Career Cafe Next Step」を開始し、2年間で70人以上が参加しています。

詳細は当社HPをご参照ください
https://www.recruit.co.jp/people/diversity/gender/#specific-initiatives

仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要

育児や介護などの状況はもちろん、ジェンダー・障がい・年齢・国籍などの属性に関わらず、全ての従業員がそれぞれの個性や強みをいかんなく発揮できるように、より柔軟で自律的に選択しやすい働き方の推進に取り組んでいます。
詳細は当社HPをご参照ください
https://www.recruit.co.jp/people/workstyle/
https://www.recruit.co.jp/people/diversity/ease-of-work/

１．働く日、時間にとらわれない働き方
(1)週休約3日
暦上の休日や有給休暇とは別に「フレキシブル休日」として取得する日を自分で決められる休みを設けています。年間の休みは145日、平均で週休2.8日（約3日）となります。
※年間の休みには、労働基準法で取得が義務付けられた有給休暇5日を含む
(2)フレックスタイム制(コアタイムなし)
(3)時短勤務

２．場所にとらわれない働き方
原則として理由・回数を問わないリモートワークを、一部を除き全社導入。また、各地にサテライトオフィスを設けており、必要に応じた使い分けが可能。

３．独自の休暇制度
(1)ストック休暇
年次有給休暇の未消化分を、上限40日積立できる休暇。病気・通院・育児・不妊治療・介護・慶弔・ボランティアなどの限定した取得要件有。
(2)STEP休暇
在籍3年ごとに1回取得できる休暇。暦日で14～28日（休日を含む）の範囲で取得可能。
※連続で取得することが必須
(3)ケア休暇
家族のケアの際に利用できる休暇。介護認定不要で、ペットのケアでも取得可能。週所定勤務日数に応じて、最大年5日付与。

４．育児と仕事の両立支援
上記の働き方・休日・休暇に加え、妊娠?育児期間に、子ども一人あたり最大40日付与される有給休暇「出産育児休暇」があります(12歳に達する日以降の最初の3月末まで、分割でも取得可能)。
また、保活支援「保活のミカタ」や、病児保育料の補助を通じたサポートも実施しています。現在、ワーキングファザーとワーキングマザーの比率に大きな差はなく、それぞれ約3割です。
また、育休を取得しやすい環境づくりにも力を入れています。特に、男性育休については、原則として取得することを推奨しており、上司や周囲の啓発・風土醸成にも力を入れています。結果として、2023年度の男性育休取得率は99%となっています。2026年度までに、取得意向のある全ての男性従業員が育休を取得できている状態を目指しています。

５．介護と仕事の両立支援
ファミリーケアの一環として、遠方に住んでいる家族の遠隔見守りサービスや、日々の家族のケアに関する代行サービスと法人契約しています。
介護における基礎知識と初動についてまとめたハンドブックの配布や、介護の専門家を招いたセミナーも開催しています。

長時間労働是正のための取り組み内容

・労働時間上限を設定し、週次管理（上長・労務が確認）、個人ごとに実績配信（毎月）。長時間労働対象者には、本人・上長に改善されるまでアラートを配信。上長を交えて業務状況を見直す仕組みとすることで長時間労働を抑制。
・PCのログイン時間が勤怠管理システムに反映され、労働時間の過少・過大申告を防止。

その他関連する取り組み内容など

【画一的なリーダーイメージ排除の仕組みづくり「管理職要件の明文化」について】
管理職に対する画一的なイメージを排除し、従業員一人ひとりの強みや能力に基づいて管理職候補者の選出・育成議論を行えるよう、管理職に求める要件を明文化しました。この仕組みを導入した組織では、課長職候補者が女性で約1.7倍、男性で1.4倍に増加しました（2022年9月末時点）。こうした成果を受けて、2023年度からは全社的にこの仕組みを導入しています。

【「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」への署名と、HeForSheアライアンスへの参画について】
株式会社リクルートの親会社である株式会社リクルートホールディングスは、「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」への署名と、HeForSheアライアンスへの参画を通じ、リクルートグループ全体でジェンダー平等を推進していくことを表明しています。

・『リクルートホールディングスCEO、「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」に署名』
2022年2月8日株式会社リクルートホールディングスのプレスリリース
https://recruit-holdings.com/ja/newsroom/20220208_001/

・『リクルートグループ、UN Women「HeForSheアライアンス」に東アジア企業初のチャンピオンとして参画』
2022年9月22日株式会社リクルートホールディングスのプレスリリース
https://recruit-holdings.com/ja/newsroom/20220922_0001/

【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴

職種・雇用形態転換制度

業種平均

13.3%

全体平均

14.1%

上場企業平均

28.1%

在宅勤務・テレワーク

業種平均

19.8%

全体平均

18.1%

上場企業平均

46.8%

正社員再雇用・中途採用制度

業種平均

14.1%

全体平均

16.4%

上場企業平均

33.7%

短時間勤務制度

業種平均

24.3%

全体平均

27.1%

上場企業平均

54.6%

教育訓練・研修制度

業種平均

13.1%

全体平均

14.6%

上場企業平均

31.3%

病気・不妊治療休暇

業種平均

6.3%

全体平均

7.8%

上場企業平均

20.4%

キャリアコンサルティング制度

業種平均

4.1%

全体平均

3.3%

上場企業平均

8.8%

年次有給休暇時間単位取得制度

業種平均

12.1%

全体平均

15.6%

上場企業平均

30.2%

フレックスタイム制度

業種平均

12.5%

全体平均

12.4%

上場企業平均

33.5%

「サービス業（他に分類されないもの）」は、職業紹介、警備、家事代行、ペットケアなど多岐にわたる分野で、暮らしやビジネスを支える専門性の高い仕事です。多くの職種で資格や専門知識が必要で、近年はデジタル技術やSNSを活用したサービス展開も増加。顧客対応力や柔軟なコミュニケーション能力が重視され、マネージャー昇進や独立など多様なキャリアパスが描けます。地域密着で社会貢献性が高く、シフト制や成果報酬型など働き方も多様化しています。