双日株式会社の女性活躍・両立支援

双日

当社グループは、総合商社として、自動車やプラント、エネルギー、金属資源、化学品、食料、農林資源、消費財、工業団地などの各分野において、物品の販売及び貿易業をはじめとして、国内および海外における各種製品の製造・販売やサービスの提供、各種プロジェクトの企画・調整、投資、ならびに金融活動などグローバルに多角的な事業を行っています。

データ集計：2024年3月時点

採用
従業員
働き方
キャリア
賃金
取り組み

数字で見る女性活躍と両立支援

双日の女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容をそれぞれ数字で見てみましょう。

採用

採用者の性別割合

男性

58%

女性

42.0%

総合職

採用での競争倍率

男性

53.3倍

女性

40.8倍

総合職

中途採用実績

男性

26人

女性

9人

従業員

従業員数

2523人

従業員の男女比

男性

81.5%

女性

18.5%

総合職

平均勤続年数

男性

16.5年

女性

8.5年

総合職

働き方

有給休暇取得率

79.0%

従業員

育児休業取得率

男性

100.0%

女性

100.0%

総合職

平均残業時間

16.4時間／月

その他

キャリア

女性の係長級比率

15.7%

54人／345人

女性の管理職比率

6.4%

58人／910人

女性の役員比率

18.2%

6人／33人

賃金

男女の賃金差異（全体）

58.2%

全労働者のうち、正規雇用労働者は「総合職」と「事務職」で構成されています。　総合職は基幹業務において主体的に役割を担い、事務職は総合職を補佐し事務処理業務全般を担う職種です。また、非正規労働者は主に定年再雇用社員です。当社では、それぞれの職種毎に役割等級制度を採用し、年齢や性別を問わず、本人の資質や能力、取組意欲に応じて役割が決定されていて、時間外勤務等の変動要因によるものを除くと、職務の内容や異動の範囲等が同じ役割等級では性別の違いによる賃金の差はありません。　一方で、公表値にあるように、女性活躍推進法に基づく雇用管理区分においては男女の賃金の差異が発生しています。　

差異が発生している要因として、当社では総合職において管理職層で女性社員の割合が少なくなっていることが挙げられます。　給与水準の高い管理職層に女性が少ないことで、従業員全体で年間平均賃金をみると男女間で差異が発生しています。　現在、人材戦略の重要施策として女性活躍推進に取り組んでいます。　2030年代に全社員に占める女性社員比を50％程度、女性課長比率を50％にすることを目指し、新卒およびキャリア採用における女性総合職社員の採用増に加えて、仕事と育児の両立環境の整備、各世代層のパイプライン形成と経験の蓄積やキャリア意識の醸成を積極的に進めています。今後は女性割合が少ない意思決定層である管理職層の女性社員増加により、この要因による男女の賃金の差異は縮小していくと考えています。

また、総合職とは役割が異なる事務職において全員が女性社員となっていることも、男女の賃金の差異の要因となっています。　当社は事務職を多様な働き方のひとつの形態と位置付けており、今後も採用を継続していく方針です。　事務職は、性別に関わりなく選択可能な職種となっていますが、新卒採用、キャリア採用とも応募者は女性となっていることから、今後も男女の賃金の差異への影響は発生すると考えています。一方、当社では、総合職と事務職との間で相互に職種転換を可能とする制度を設けており、男女ともに入社後に社員個人のキャリア、働き方、に応じた職種転換が可能となっています。

非正規労働者は主に定年再雇用制度に基づき定年退職後（60歳定年制）に有期雇用社員として継続雇用された社員です。定年再雇用者に対する賃金は、定年時に担っていた職種と職種毎の役割等級に準じて決定されますが、女性の再雇用社員の多くが事務職からの雇用継続となっていることから賃金の差異が発生しており、全労働者の男女の賃金の差異にも影響しています。

※2023年4月1日～2024年3月31日

男女の賃金差異（正社員）

58.6%

※2023年4月1日～2024年3月31日

男女の賃金差異（非正規社員）

61.4%

※2023年4月1日～2024年3月31日

女性活躍と両立支援の取り組み

女性活躍に関する社内制度の概要

■職種・雇用形態転換制度
・事務職から総合職（地域限定総合職含む）、総合職から事務職
■配偶者転勤に伴い退職した社員の再雇用制度
■教育訓練・研修制度
・プロフェッショナルスキル育成プログラム（全総合職社員）
・グローバル対応力育成プログラム（全総合職社員）
・デジタル人材育成プログラム（全社員）
・キャリアスキル研修（事務職）
・選抜型リーダー育成・醸成研修（女性管理職）
・女性総合職に対するキャリアの早回し（海外・国内出向経験）
■その他
・女性社外取締役による「双日女性キャリアトークセッション」
・女性執行役員による「ラウンドテーブル」
・女性総合職を対象とした役員メンタープロブラム

仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要

?■勤務制度
・フレックスタイム制度（全社員）
・短時間勤務制度（小学校3年生まで　フレックスタイム制との併用可）
■所定休暇
・年次有給休暇（勤続期間に関わらず4月1日に20日付与）
・夏期休暇（年5日）
・ファミリーサポート休暇（年5日）
・看護休暇（年5日、15分単位）
・介護休暇（年5日、15分単位）
■仕事と育児の両立支援
・産前休暇（女性社員　出生予定日以前6週間）
・産後育児休暇（男女共通　子の出生後1年までに通算40労働日、分割可）
・育児休職（最長2歳半まで）
・早期復職者に対する保育料補助
・事業所近隣保育園の利用（法人枠）
・ベビーシッター利用補助
・産前、産後の面談
■仕事と介護の両立支援
・積立介護休暇（20日　時効消滅年休から積立）
・特別介護休暇（60日　時効消滅年休からの積立の傷病休暇を代替して利用）
■健康支援
・定期健診／成人病検診／がん検診
・全女性社員　子宮頸がん検診／乳がん検診
・産業医、精神科産業医、臨床心理士、内科（循環器、内分泌、消化器）、婦人科の専門医、看護師による診療体制の整備
・生理休暇（有給）
・不妊治療に関する相談窓口の設置
・不妊治療を含む各種検査費用割引クーポン
・女性活躍／女性健康支援／男女共同参画に向けた啓蒙セミナー
・がん対策
・健康管理システム導入
・国内・海外勤務者向けストレスチェックの実施
・カウンセリング可能な体制の整備
・管理職に向けたメンタルヘルスマネジメントに対する意識啓蒙セミナー
・低糖質弁当の提供
・ヘルスケアルーム（マッサージ室）の設置
・受動喫煙対策（社内喫煙所廃止、卒煙支援）
・生活習慣病対策（ウォーキングキャンペーン）
・産業医・上司・人事が連携したメンタルヘルス対策

長時間労働是正のための取り組み内容

・残業削減策および有給取得促進策で実効性が高いと判断された施策（20時以降の残業原則禁止／有休取得目標17日）を全社で実施中。
・年次有給休暇とは別に夏期休暇(6～12月に5日)を付与し、毎年度100%取得を目標として休暇取得を推進中。自組織の休暇取得状況を各所属長が随時確認できるよう環境を整備し、併せて各部署での休暇計画表の活用を通じて、全社的に取得を促進。
・人事部が残業時間をモニタリングのうえ、残業の多い社員は個別に本人上司に注意喚起し、労務環境見通し確認および業務負担の見直しを要請。また、自組織の毎月残業時間実績を各所属長が随時確認ができるダッシュボードにて、36協定の特別条項の条件や適用回数等の複雑な計算を過去のデータから自動算出、直近月の見做し残業時間から協定違反の可能性が高い従業員はボード上でアラートを表示する等、管理環境を整備。
・コアタイムのないフレックス制度を実施中。2022年4月からは、短時間勤務制度利用者にもフレックス勤務を認めるなど、柔軟に勤務時間を設定できる体制を整備している。
・全社員を対象に、テレワーク制度を実施しており、より柔軟で生産性の高い働き方の実現に取組んでいる。
・テレワーク中の勤務時間把握ができるよう、リモート勤務時でもPCログを取得できる環境を整備。
・生産性向上に向けたコミュニケーションスペースを設置
・RPA（Robotic Process Automation）を導入し社内の定常業務をロボット化したことで、全社で約3万時間を削減
・電子契約システムを新規導入、社内会計伝票の承認プロセスを電子化し、約5万時間削減
・2018年度から継続している社内プロジェクト「組織改善プロジェクト」にて、全部署で「生産性向上」をテーマに改善施策を検討、実施。

その他関連する取り組み内容など

当社ウェブサイトリンク

◆ダイバーシティ経営
　https://www.sojitz.com/jp/csr/sojitz_esg/s/diversity.php

◆人材
　https://www.sojitz.com/jp/csr/sojitz_esg/s/human.php
　
◆働き方改革
　https://www.sojitz.com/jp/csr/employee/workstyle_reforms/
https://www.sojitz.com/jp/csr/sojitz_esg/s/practice.php