数字で見る女性活躍と両立支援
広島銀行の女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、金融業、保険業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。
金融業、保険業には、金融業又は保険業を営む事業が分類されます。専ら金融又は保険の事業を営む協同組合、農業又は漁業に係る共済事業を…
採用
業種平均 男性52.4% 女性47.6%全体平均 男性56.5% 女性43.5%上場企業平均 男性66.0% 女性34.0%まずは業種平均から、採用者の女性割合の傾向を確認したうえで、現在の従業員の男女比も合わせて見てみましょう。上場企業における採用者の女性割合は、全体平均に比べてやや低い傾向にありそうです。
業種平均 男性14.9倍 女性12.0倍全体平均 男性13.3倍 女性10.0倍上場企業平均 男性22.6倍 女性22.4倍採用での競争倍率は、人手不足の業種ほど倍率が低くなる傾向にありそうです。一方で、上場企業では全体平均よりも格段に競争が厳しく、また、女性の競争倍率が男性よりも高くなっているようです。
業種平均 男性27.3人 女性32.0人全体平均 男性20.7人 女性15.3人上場企業平均 男性36.4人 女性14.3人「金融業、保険業」の業種における中途採用実績は、全体平均と比較して女性の採用の割合が多い傾向にあります。上場企業における中途採用実績は、女性の採用が男性の半分以下となっています。
従業員
男性：2182人 女性：2321人（2025年3月現在）
業種別の構成比率10人未満1.1%10~100人7.5%101~300人32.2%301~500人15%501~1000人17.6%1001~5000人20.8%5000人以上5.7%同業種の中でどの程度の会社規模か確認し、業績等も可能な限り調べておきましょう。
業種平均 男性58.6% 女性41.4%全体平均 男性62.4% 女性37.6%上場企業平均 男性72.5% 女性27.5%上場企業の女性割合が低い傾向にありそうです。ただし、全体的に従業員の男女比よりも高い割合で、女性を採用しているともいえそうです。
業種平均 男性14.9年 女性12.3年全体平均 男性12.9年 女性10.5年上場企業平均 男性14.9年 女性11.6年終身雇用の考えはほぼなくなってきていますが、勤続年数の平均から、中長期的なキャリア設計を測る指標として10年定着できる企業かという基準でみてもよさそうです。
働き方
業種平均 71.4%全体平均 68.2%上場企業平均 70.7%取得率と合わせて、半日単位・時間単位などでの取得や、休暇の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
業種平均 男性73.2% 女性97.8%全体平均 男性45.9% 女性86.0%上場企業平均 男性63.9% 女性96.0%「金融業、保険業」の業種平均の育児休業取得率(男性)は、全体平均よりも高くなっています。取得率と合わせて、育児休業から復帰後に、短時間勤務や在宅勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方ができるかも確認しておきましょう。
業種平均 11.1時間／月全体平均 12.9時間／月上場企業平均 14.3時間／月数字と合わせて、長時間労働是正のための取り組みや残業の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
キャリア
業種平均 43.4%全体平均 29.1%上場企業平均 20.9%管理職・役員への女性登用のパイプライン構築のためには、内部人材の採用・育成の強化が必要不可欠です。外部からの採用だけでなく、既存社員へのリーダー育成に対する取り組みも確認するようにしましょう。
業種平均 18.1%全体平均 21.7%上場企業平均 10.9%「管理職」の定義は法律でもやや曖昧で、企業によって定義が異なります。数字を参考にしつつも、フェアな賃金体制、機会の提供、業務の裁量権などの実態を確認するようにしましょう。
業種平均 10.3%全体平均 17.2%上場企業平均 13.2%政府は、プライム市場への上場企業を対象に「2030年までに女性役員の比率を30%以上に」等の数値目標を盛り込み、企業の女性登用を促しています。
賃金
正規雇用労働者については、以下の要因が男女の賃金格差に影響しています。
①女性のマネジメント職（管理職及び管理職一つ手前の職位者の合計）割合が低いこと
②性別による職務の偏りがある（昇進に結び付きにくい職務(管理業務等)に女性が偏っている）こと
③男女間で総労働時間に差異がある（長期の短時間勤務者が女性に偏っている）こと
④転居可コースを選択する職員が男性に偏っている（転居可コースを選択する男性が約8割である一方女性は約2割である）こと
また、全労働者における男女間賃金格差は、非正規雇用労働者に占める女性の割合が多いこと、非正規雇用労働者の中でも男女間賃金格差が生じているのは、相対的に賃金（月給もしくは年俸）が高い契約職員の割合が、男性の方が高いことが要因となっています。
上記各要因の真因として、①②については、これまで「男性は法人営業や企画、女性は事務やサポート的な業務」に従事させる傾向が長く続いたことで、以降の育成や昇進・登用に男女差が生まれたことや、男性と比較して女性の昇進意欲が消極的であることと女性職員への配慮から、成長を促す（幅を広げる・視座を高める）職務・役割への配置ができておらず、マネジメント職への昇進候補者プールの女性比率がなかなか引きあがってこなかったという実態があります。
また、③④については、「男性は長時間働き、女性は家事育児を担う」という価値観や生活スタイルがいまだ性別問わず根付いていることで、男性が給与面でアドバンテージのある「転居可」を選択し、女性が比較的長期間にわたって短時間勤務制度を選択する傾向がありました。
それらの対応策として、①②においては全管理職を対象としたダイバーシティマネジメント(アンコンシャスバイアス)研修や女性職員に対する階層別のコーチングやキャリアサポート研修等を実施することでマインド変容を進めています。また、役員と女性管理職とのメンター面談を通じて、役員の意識改革も進めるとともに、面談結果を実際の登用計画につなげています。今後、さらに階層に応じた対応を行い、これまでの慣習や価値観にとらわれることなく、本人の希望や適性に応じた性別偏りのない配置を進めます。
③④については、男性育休の取得促進、取得日数の増加を通じて、男性も当たり前に家事育児に参画する風土の促進や、女性も男性同様にチャレンジングな業務を担うことで、性別によらない活躍を促進してまいります。
なお、男女賃金格差の解消に資する目標として、以下のものを設定し、取組みを進めてまいります。
・2030年度までに女性管理職比率25％程度、女性マネジメント職30％程度とする（2026年度内に女性管理職比率15％以上、女性マネジメント職比率22％以上）
・2026年度内に男性の育児休業取得率80％以上、取得日数を平均10日以上とする（原則2年以内に全員取得）。
・2026年度内に男女の総労働時間の差異を30分以上縮小する
※2024年4月1日～2025年3月31日
業種平均 61.4%全体平均 71.2%上場企業平均 68.4%男女の賃金差異は、女性の能力や意欲を十分に発揮できないことにつながるため、女性の自立や社会参加を阻害するだけでなく、経済成長や人口減少の対策にも悪影響を及ぼすと考えられます。
正規雇用労働者については、以下の要因が男女の賃金格差に影響しています。
①女性のマネジメント職（管理職及び管理職一つ手前の職位者の合計）割合が低いこと
②性別による職務の偏りがある（昇進に結び付きにくい職務(管理業務等)に女性が偏っている）こと
③男女間で総労働時間に差異がある（長期の短時間勤務者が女性に偏っている）こと
④転居可コースを選択する職員が男性に偏っている（転居可コースを選択する男性が約8割である一方女性は約2割である）こと
また、全労働者における男女間賃金格差は、非正規雇用労働者に占める女性の割合が多いこと、非正規雇用労働者の中でも男女間賃金格差が生じているのは、相対的に賃金（月給もしくは年俸）が高い契約職員の割合が、男性の方が高いことが要因となっています。
上記各要因の真因として、①②については、これまで「男性は法人営業や企画、女性は事務やサポート的な業務」に従事させる傾向が長く続いたことで、以降の育成や昇進・登用に男女差が生まれたことや、男性と比較して女性の昇進意欲が消極的であることと女性職員への配慮から、成長を促す（幅を広げる・視座を高める）職務・役割への配置ができておらず、マネジメント職への昇進候補者プールの女性比率がなかなか引きあがってこなかったという実態があります。
また、③④については、「男性は長時間働き、女性は家事育児を担う」という価値観や生活スタイルがいまだ性別問わず根付いていることで、男性が給与面でアドバンテージのある「転居可」を選択し、女性が比較的長期間にわたって短時間勤務制度を選択する傾向がありました。
それらの対応策として、①②においては全管理職を対象としたダイバーシティマネジメント(アンコンシャスバイアス)研修や女性職員に対する階層別のコーチングやキャリアサポート研修等を実施することでマインド変容を進めています。また、役員と女性管理職とのメンター面談を通じて、役員の意識改革も進めるとともに、面談結果を実際の登用計画につなげています。今後、さらに階層に応じた対応を行い、これまでの慣習や価値観にとらわれることなく、本人の希望や適性に応じた性別偏りのない配置を進めます。
③④については、男性育休の取得促進、取得日数の増加を通じて、男性も当たり前に家事育児に参画する風土の促進や、女性も男性同様にチャレンジングな業務を担うことで、性別によらない活躍を促進してまいります。
なお、男女賃金格差の解消に資する目標として、以下のものを設定し、取組みを進めてまいります。
・2030年度までに女性管理職比率25％程度、女性マネジメント職30％程度とする（2026年度内に女性管理職比率15％以上、女性マネジメント職比率22％以上）
・2026年度内に男性の育児休業取得率80％以上、取得日数を平均10日以上とする（原則2年以内に全員取得）。
・2026年度内に男女の総労働時間の差異を30分以上縮小する
※2024年4月1日～2025年3月31日
業種平均 65.3%全体平均 76.0%上場企業平均 73.4%日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、キャリアの中断や時短勤務が賃金格差の要因にもなっています。柔軟な働き方に関する制度とともに、運用面の実態を把握することが重要となります。
正規雇用労働者については、以下の要因が男女の賃金格差に影響しています。
①女性のマネジメント職（管理職及び管理職一つ手前の職位者の合計）割合が低いこと
②性別による職務の偏りがある（昇進に結び付きにくい職務(管理業務等)に女性が偏っている）こと
③男女間で総労働時間に差異がある（長期の短時間勤務者が女性に偏っている）こと
④転居可コースを選択する職員が男性に偏っている（転居可コースを選択する男性が約8割である一方女性は約2割である）こと
また、全労働者における男女間賃金格差は、非正規雇用労働者に占める女性の割合が多いこと、非正規雇用労働者の中でも男女間賃金格差が生じているのは、相対的に賃金（月給もしくは年俸）が高い契約職員の割合が、男性の方が高いことが要因となっています。
上記各要因の真因として、①②については、これまで「男性は法人営業や企画、女性は事務やサポート的な業務」に従事させる傾向が長く続いたことで、以降の育成や昇進・登用に男女差が生まれたことや、男性と比較して女性の昇進意欲が消極的であることと女性職員への配慮から、成長を促す（幅を広げる・視座を高める）職務・役割への配置ができておらず、マネジメント職への昇進候補者プールの女性比率がなかなか引きあがってこなかったという実態があります。
また、③④については、「男性は長時間働き、女性は家事育児を担う」という価値観や生活スタイルがいまだ性別問わず根付いていることで、男性が給与面でアドバンテージのある「転居可」を選択し、女性が比較的長期間にわたって短時間勤務制度を選択する傾向がありました。
それらの対応策として、①②においては全管理職を対象としたダイバーシティマネジメント(アンコンシャスバイアス)研修や女性職員に対する階層別のコーチングやキャリアサポート研修等を実施することでマインド変容を進めています。また、役員と女性管理職とのメンター面談を通じて、役員の意識改革も進めるとともに、面談結果を実際の登用計画につなげています。今後、さらに階層に応じた対応を行い、これまでの慣習や価値観にとらわれることなく、本人の希望や適性に応じた性別偏りのない配置を進めます。
③④については、男性育休の取得促進、取得日数の増加を通じて、男性も当たり前に家事育児に参画する風土の促進や、女性も男性同様にチャレンジングな業務を担うことで、性別によらない活躍を促進してまいります。
なお、男女賃金格差の解消に資する目標として、以下のものを設定し、取組みを進めてまいります。
・2030年度までに女性管理職比率25％程度、女性マネジメント職30％程度とする（2026年度内に女性管理職比率15％以上、女性マネジメント職比率22％以上）
・2026年度内に男性の育児休業取得率80％以上、取得日数を平均10日以上とする（原則2年以内に全員取得）。
・2026年度内に男女の総労働時間の差異を30分以上縮小する
※2024年4月1日～2025年3月31日
業種平均 62.2%全体平均 81.0%上場企業平均 69.6%一般的に、女性が男性よりも非正規雇用で働く割合が高いことが、賃金格差の原因の一つとされています。また、日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、時短勤務が賃金格差の要因となっています。
女性活躍と両立支援の取り組み
長時間労働是正のための取り組み内容
フレックスタイム制度、テレワーク制度、半日単位の振替休日制度、勤務間インターバル制の導入、「生産性もっとあげよーデー」（毎週水曜日を対象日とし、実働8時間以内勤務とする制度）
【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴
職種・雇用形態転換制度
業種平均 27.2%全体平均 14.1%上場企業平均 28.1% 在宅勤務・テレワーク
業種平均 28.3%全体平均 18.1%上場企業平均 46.8% 正社員再雇用・中途採用制度
業種平均 26.1%全体平均 16.4%上場企業平均 33.7% 短時間勤務制度
業種平均 39.0%全体平均 27.1%上場企業平均 54.6% 教育訓練・研修制度
業種平均 25.1%全体平均 14.6%上場企業平均 31.3% 病気・不妊治療休暇
業種平均 21.4%全体平均 7.8%上場企業平均 20.4% キャリアコンサルティング制度
業種平均 7.1%全体平均 3.3%上場企業平均 8.8% 年次有給休暇時間単位取得制度
業種平均 27.1%全体平均 15.6%上場企業平均 30.2% フレックスタイム制度
業種平均 17.1%全体平均 12.4%上場企業平均 33.5% 「金融業、保険業」は、金融・保険業は、資金運用やリスク管理を通じて経済を支える重要産業です。近年はフィンテックやキャッシュレス化が進み、IT・データ分析力が重視されています。顧客の信頼構築力に加え、法令遵守やセキュリティ対応も不可欠。グローバル展開や国際規制対応も進む中、語学力や海外取引の知識も活かせます。成果報酬型の制度も多く、営業・企画・アナリストなど多彩なキャリアパスと高収入が期待できる分野です。
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