オーエム産業株式会社の女性活躍・両立支援を業種の平均と比較

オーエム産業

めっき加工業

データ集計：2025年1月時点

採用
従業員
働き方
キャリア
賃金
取り組み

数字で見る女性活躍と両立支援

オーエム産業の女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、その他製造業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。

採用

採用者の性別割合

男性

ー%

女性

ー%

業種平均

男性65.1% 女性34.9%

全体平均

男性56.5% 女性43.5%

上場企業平均

男性66.0% 女性34.0%

まずは業種平均から、採用者の女性割合の傾向を確認したうえで、現在の従業員の男女比も合わせて見てみましょう。上場企業における採用者の女性割合は、全体平均に比べてやや低い傾向にありそうです。

採用での競争倍率

男性

ー倍

女性

ー倍

業種平均

男性8.1倍女性6.9倍

全体平均

男性13.3倍女性10.0倍

上場企業平均

男性22.6倍女性22.4倍

採用での競争倍率は、人手不足の業種ほど倍率が低くなる傾向にありそうです。一方で、上場企業では全体平均よりも格段に競争が厳しく、また、女性の競争倍率が男性よりも高くなっているようです。

中途採用実績

男性

ー人

女性

ー人

業種平均

男性15.6人女性7.4人

全体平均

男性20.7人女性15.3人

上場企業平均

男性36.4人女性14.3人

まずは業種平均から、中途採用で性別による傾向があるか確認しましょう。上場企業における中途採用実績は、女性の採用が男性の半分以下となっています。

従業員

従業員数

145人

業種別の構成比率

10人未満2.2%

10~100人10.0%

101~300人54.4%

301~500人15.9%

501~1000人10.4%

1001~5000人6.5%

5000人以上0.6%

同業種の中でどの程度の会社規模か確認し、業績等も可能な限り調べておきましょう。

従業員の男女比

男性

ー%

女性

ー%

業種平均

男性71.7% 女性28.3%

全体平均

男性62.4% 女性37.6%

上場企業平均

男性72.5% 女性27.5%

上場企業の女性割合が低い傾向にありそうです。ただし、全体的に従業員の男女比よりも高い割合で、女性を採用しているともいえそうです。

平均勤続年数

男性

ー年

女性

ー年

業種平均

男性15.1年女性12.2年

全体平均

男性12.9年女性10.5年

上場企業平均

男性14.9年女性11.6年

終身雇用の考えはほぼなくなってきていますが、勤続年数の平均から、中長期的なキャリア設計を測る指標として10年定着できる企業かという基準でみてもよさそうです。

働き方

有給休暇取得率

ー%

業種平均

71.8%

全体平均

68.2%

上場企業平均

70.7%

取得率と合わせて、半日単位・時間単位などでの取得や、休暇の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。

育児休業取得率

男性

ー%

女性

ー%

業種平均

男性49.6% 女性83.0%

全体平均

男性45.9% 女性86.0%

上場企業平均

男性63.9% 女性96.0%

取得率と合わせて、育児休業から復帰後に、短時間勤務や在宅勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方ができるかも確認しておきましょう。

平均残業時間

ー時間／月

業種平均

13.5時間／月

全体平均

12.9時間／月

上場企業平均

14.3時間／月

数字と合わせて、長時間労働是正のための取り組みや残業の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。

キャリア

女性の係長級比率

12.0%

3人／25人

業種平均

17.8%

全体平均

29.1%

上場企業平均

20.9%

管理職・役員への女性登用のパイプライン構築のためには、内部人材の採用・育成の強化が必要不可欠です。外部からの採用だけでなく、既存社員へのリーダー育成に対する取り組みも確認するようにしましょう。

女性の管理職比率

11.1%

2人／18人

業種平均

9.9%

全体平均

21.7%

上場企業平均

10.9%

「管理職」の定義は法律でもやや曖昧で、企業によって定義が異なります。数字を参考にしつつも、フェアな賃金体制、機会の提供、業務の裁量権などの実態を確認するようにしましょう。

女性の役員比率

ー%

ー人／ー人

業種平均

14.1%

全体平均

17.2%

上場企業平均

13.2%

政府は、プライム市場への上場企業を対象に「2030年までに女性役員の比率を30%以上に」等の数値目標を盛り込み、企業の女性登用を促しています。

賃金

男女の賃金差異（全体）

ー%

業種平均

69.7%

全体平均

71.2%

上場企業平均

68.4%

男女の賃金差異は、女性の能力や意欲を十分に発揮できないことにつながるため、女性の自立や社会参加を阻害するだけでなく、経済成長や人口減少の対策にも悪影響を及ぼすと考えられます。

男女の賃金差異（正社員）

ー%

業種平均

74.1%

全体平均

76.0%

上場企業平均

73.4%

日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、キャリアの中断や時短勤務が賃金格差の要因にもなっています。柔軟な働き方に関する制度とともに、運用面の実態を把握することが重要となります。

男女の賃金差異（非正規社員）

ー%

業種平均

66.8%

全体平均

81.0%

上場企業平均

69.6%

一般的に、女性が男性よりも非正規雇用で働く割合が高いことが、賃金格差の原因の一つとされています。また、日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、時短勤務が賃金格差の要因となっています。

女性活躍と両立支援の取り組み

その他関連する取り組み内容など

女性が管理職として活躍できる環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

１．計画期間：令和7年４月１日～令和10年3月31日

２．当社の課題
課題１：管理職ならびに役職者の占める女性割合が低い。
課題２：従業員の女性社員の割合が低い。
課題３：女性が配属されている部署が男性と比較して限定されている。

３．目標
①女性の管理職（課長級以上）を2人から3人にする。
②女性の係長級以上を2人から3人にする
③女性の専任職(主任)を0人から1人にする
④女性社員の配属が1人以下の部門を2人以上にする
⑤従業員の女性社員の割合を3％アップする

４．取組内容と実施時期
取組１：女性管理職育成を目的とした研修を実施する
●令和7年4月～研修プログラムの検討。
●令和7年5月～管理職にする候補者の検討
●令和7年6月～候補者の女性社員に協議の上、研修プログラムの決定。
●令和7年7月～管理職育成の研修の実施(社内教育や社外セミナーへの参加）。

取組2：女性社員に対し、リーダー育成を目的とした研修を実施する
●令和8年4月～研修プログラムの検討。
●令和8年7月～女性社員を対象に男女差に関するアンケート調査の実施
●令和8年9月～研修プログラムの決定。
●令和8年1月～リーダー育成の研修の実施(社内教育や社外セミナーへの参加）。

取組3：過去に女性社員が配属されることが少なかった部署等に女性を積極的に配置する。
●令和7年6月～男女の配置で偏りがある部署の洗い出しを始める。
●令和7年9月～女性があまり配属されてこなかった部署に女性を配属する上での課題点を分析。
●令和8年4月～課題に対する対策案を考案し、改善に取り組む。
●令和9年4月～実際に配属を実施し、定期的なフォローアップを実施。

【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴

職種・雇用形態転換制度

業種平均

10.2%

全体平均

14.1%

上場企業平均

28.1%

在宅勤務・テレワーク

業種平均

16.6%

全体平均

18.1%

上場企業平均

46.8%

正社員再雇用・中途採用制度

業種平均

13.0%

全体平均

16.4%

上場企業平均

33.7%

短時間勤務制度

業種平均

24.4%

全体平均

27.1%

上場企業平均

54.6%

教育訓練・研修制度

業種平均

12.5%

全体平均

14.6%

上場企業平均

31.3%

病気・不妊治療休暇

業種平均

7.3%

全体平均

7.8%

上場企業平均

20.4%

キャリアコンサルティング制度

業種平均

1.8%

全体平均

3.3%

上場企業平均

8.8%

年次有給休暇時間単位取得制度

業種平均

14.0%

全体平均

15.6%

上場企業平均

30.2%

フレックスタイム制度

業種平均

12.2%

全体平均

12.4%

上場企業平均

33.5%

「その他の製造業」は、宝飾品・玩具・楽器・文房具・医療器具など多岐にわたる製品を扱い、職人技と自動化が共存する分野です。製品ごとに必要なスキルが異なり、創造性・精密加工・素材知識が求められます。大量生産と手作業製造の両面で活躍でき、品質管理や開発職、管理職へのキャリアパスも豊富です。デザイン性や安全性の追求に加え、サステナブル素材の活用も進んでおり、幅広い経験を活かしたキャリア形成がしやすい業種です。