ＦＴＳ

数字で見る女性活躍と両立支援

ＦＴＳの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容をそれぞれ数字で見てみましょう。

採用

従業員

働き方

キャリア

賃金

女性活躍と両立支援の取り組み

■女性管理職登用に関する取組（事例掲載内容）
＜採用＞
○採用担当者に女性を登用
採用担当のメンバーに女性を登用。インターンの際等に、丁寧で細やかな気遣いをしてく
れており、学生からの評判もよい。
○女性活躍・ダイバーシティ推進に係る公的な認証・表彰等を通じた対外的な発信
国や自治体による女性活躍・ダイバーシティ推進等に係る公的な認証や表彰等を取得する
ことで、会社の知名度が向上し、採用にも良い影響がもたらされている。
＜両立支援＞
○産前・産後休業や育児休業の前後のフォローも含めた支援
育児休業中にオンラインで受講できる研修を案内している。育児を大事にしつつ、復職後
のキャリア形成についても意識できるようにサポートしている。
＜環境整備・業務効率化＞
○機械・設備等のユニバーサル化
生産工程を新規に検討する際には、女性の意見を取り入れる様にしている。男性が作業す
る場合でも、女性にとって負荷の少ない作業工程にしておくことで、誰にとっても負荷の
少ない作業となる。
○女性や高齢者等の作業場所の見直し
２階建ての工場で、以前は１階に大きな設備を設置し、２階に細かな作業ができる部屋や
成型等の少人数で行う作業スペースを設置していたが、移動が大変であった。そこで製造
現場の環境整備として１階に女性や高齢者が作業する場を設けることで、負担軽減を図っ
た。
○女性の意見を取り入れた職場の改装
女性の意見を取り入れ、デザイン性の高い職場に改装している。１階ロビーから着手し、
２階、３階と、心地の良いミーティングスペースを充実させている。
○女性専用トイレの増設
女性従業員の増加に伴って、女性専用トイレを各所に増設している。女性だけでなく、障
がい者も使える誰でもトイレも設置している。また、以前は全て和式だったが、約半数を
洋式に変更した。
○女性向けの夜勤用駐車場の設置
従業員駐車場から仕事場に移動する際の安全確保に取り組んでいる。暗い道を通らなくて
良いよう、女性向けの夜勤用駐車場を現場の近くに設けたり、男性が車まで付き添う等の
配慮を行っている。
＜意識啓発＞
○ジェンダーバイアスに関する社内の事例集作成
社内の女性活躍推進に関するプロジェクトチームのメンバーが中心となり、ジェンダーバ
イアス（男女の役割について固定的な観念を持つこと）に関する世の中の流れを整理する
とともに、社内におけるジェンダーバイアスの実態を把握し、事例集を作成した。作成後
は社内に周知することで、社内の意識改革に取り組んだ。
○管理職向けイクボスセミナーの実施
管理職向けに、部下のワーク・ライフバランスとキャリア形成を支援するという役割の理
解や、そのためのマネジメントスキルの習得を目的として「イクボスセミナー」を実施し
た。管理職には、「女性だから」という枕詞を使わないよう周知徹底している。セミナーで
は、男性管理職が自身のどこが弱点なのか分析してもらった。
○社外人材にコンサルティングを依頼
社内セミナーの講師を担っていただいた外部の方に、コンサルティングを依頼。その一環
として、女性従業員のロールモデルとなってもらった。社外の方だが、社内と変わらない
ような立ち位置で、女性従業員に接してもらっている。社内からの助言には反発すること
もあっても、社外コンサルタントの話は素直に聞いてくれるという効果もあった。
＜職域拡大・キャリア開発＞
○ジョブローテーションによる幅広い業務経験の付与
総合職採用の従業員は、文系・理系関係なく技術職でも活躍してもらっている。キャリア
デザインやチャレンジテーマを基にジョブローテーションを行い様々な業務の経験を積ん
でもらい、本人の希望するタイミングでキャリアの方向性を判断してもらっている。
○階層別・職種別研修の実施
階層別教育と職種別に専門教育を行う研修を、社内で実施している。また、各自が描いた
キャリアデザインや方向性をもとに、人事部門から参考になりそうなセミナーをセルフス
タディｶﾞｲﾄﾞ等で案内したりもしている。
○組合活動への参加等を通じたリーダーシップ経験の付与
組合活動に積極的に参加してもらうことで、活動を通してリーダーシップを身に付けても
らっている。
○キャリアデザインを共有する「キャリアデザイン面談」の導入
男性管理職の課題として、部下の女性とキャリアデザインを共有できていないことが挙げ
られたことを踏まえ、人事評価の際に上司・部下でキャリアデザインを共有する場を「キ
ャリアデザイン面談」として導入。「女性だから」という枕詞をつけて本人の意思を確認せ
ずに決めるのではなく、本人の意思を尊重することを重視している。
○管理職登用における経験年数に関する規定を廃止
以前は 40 歳以上でなければ管理職に就けなかったが（規定上は最短 38 歳）、経験年数に
関する規定を廃止し、能力に応じてステップアップできるようにした。女性は産前・産後
休業や育児休業の年数が経験年数に含められていたため、経験年数の規定を廃止すること
で、モチベーション向上につなげている。
＜その他（組織づくり等）＞
○女性活躍推進プロジェクトの設置
女性活躍推進法の施行を機に、トップダウンで人事部門主導の女性活躍推進プロジェクト
チームを発足。プロジェクトメンバー主導で活動を展開しており、人事方がサポート役を
務めている。これまでにジェンダーバイアスに関する社内の事例集作成や女性向け研修等
を実施。メンバーは各所属で活動も率先しているほか、プロジェクトメンバーから生産管
理部の初の女性管理職が誕生した.

女性活躍に関する社内制度の概要

産前産後休暇制度、育児休暇制度

長時間労働是正のための取り組み内容

月45H、年間360H超過の際には申請書の提出義務（上司承認要）。改善内容を必須記入。