長谷工コーポレーション
建設事業、不動産事業、エンジニアリング事業
データ集計：2024年3月時点
数字で見る女性活躍と両立支援
長谷工コーポレーションの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容をそれぞれ数字で見てみましょう。
採用
従業員
男性：2,020人 女性：379人（2023年3月31日現在）
働き方
キャリア
賃金
当社における男女の賃金差異の要因と解消に向けた展望は以下のとおりです。なお、当社については全労働者のうち正規雇用労働者の割合は９割以上、正規雇用労働者のうち総合職の割合は９割を占めるため、総合職について記載をいたします。
1）賃金差異要因①：勤続年数
総合職の平均勤続年数は女性は10.0年である一方で、男性は17.5年と約８年の差がございます。
当社は専門能力の向上及び実績・貢献によって昇格していく資格等級制度を導入しており、社員は年度ごとに左記の指標により評価され、昇格及び昇給をしていく仕組みとなっております。
新卒入社の場合、勤続年数が長いほど上位の資格等級を有する社員が多くなる傾向にあるため、男女間の賃金差異に影響しております。※資格等級ごとの賃金水準は同一であり、男女間における差異を制度上設けておりません。
2）賃金差異要因②：管理職比率
管理職のうち、女性が占める割合は4.7％であり、賃金差異要因①と連動して男女間において管理職比率に差ございます。管理職への登用有無は処遇差が生じる要素であり、男女間の賃金差異に影響しております。
3）今後の展望
従来より継続してきた女性積極採用により、女性社員比率は増加傾向にございます。また採用と同時進行にて女性活躍支援策として、女性社員同士のネットワーク形成・キャリア不安払拭等に向けた「女性社員交流会」や「女性特有の健康課題に関する研修」、「産前産後・復帰前後のフォロープログラム」等 様々な施策から、働きやすい環境づくりに取り組んでまいりました。また、中核・幹部社員の育成・定着にも注力し、少しずつではございますが女性社員の幹部・管理職登用も進めてまいりました。
積極採用層が管理職層へとなるにはもう少し時間を要しますが、Ｄ＆Ｉ推進室を中心に働きやすい環境づくりや、人材育成方針に沿った女性社員の育成、管理職への積極的な登用などをさらに充実・強化していくことで、男女間賃金差異は縮小していくものと考えております。
※2023年4月1日～2024年3月31日
当社における男女の賃金差異の要因と解消に向けた展望は以下のとおりです。なお、当社については全労働者のうち正規雇用労働者の割合は９割以上、正規雇用労働者のうち総合職の割合は９割を占めるため、総合職について記載をいたします。
1）賃金差異要因①：勤続年数
総合職の平均勤続年数は女性は10.0年である一方で、男性は17.5年と約８年の差がございます。
当社は専門能力の向上及び実績・貢献によって昇格していく資格等級制度を導入しており、社員は年度ごとに左記の指標により評価され、昇格及び昇給をしていく仕組みとなっております。
新卒入社の場合、勤続年数が長いほど上位の資格等級を有する社員が多くなる傾向にあるため、男女間の賃金差異に影響しております。※資格等級ごとの賃金水準は同一であり、男女間における差異を制度上設けておりません。
2）賃金差異要因②：管理職比率
管理職のうち、女性が占める割合は4.7％であり、賃金差異要因①と連動して男女間において管理職比率に差ございます。管理職への登用有無は処遇差が生じる要素であり、男女間の賃金差異に影響しております。
3）今後の展望
従来より継続してきた女性積極採用により、女性社員比率は増加傾向にございます。また採用と同時進行にて女性活躍支援策として、女性社員同士のネットワーク形成・キャリア不安払拭等に向けた「女性社員交流会」や「女性特有の健康課題に関する研修」、「産前産後・復帰前後のフォロープログラム」等 様々な施策から、働きやすい環境づくりに取り組んでまいりました。また、中核・幹部社員の育成・定着にも注力し、少しずつではございますが女性社員の幹部・管理職登用も進めてまいりました。
積極採用層が管理職層へとなるにはもう少し時間を要しますが、Ｄ＆Ｉ推進室を中心に働きやすい環境づくりや、人材育成方針に沿った女性社員の育成、管理職への積極的な登用などをさらに充実・強化していくことで、男女間賃金差異は縮小していくものと考えております。
※2023年4月1日～2024年3月31日
当社における男女の賃金差異の要因と解消に向けた展望は以下のとおりです。なお、当社については全労働者のうち正規雇用労働者の割合は９割以上、正規雇用労働者のうち総合職の割合は９割を占めるため、総合職について記載をいたします。
1）賃金差異要因①：勤続年数
総合職の平均勤続年数は女性は10.0年である一方で、男性は17.5年と約８年の差がございます。
当社は専門能力の向上及び実績・貢献によって昇格していく資格等級制度を導入しており、社員は年度ごとに左記の指標により評価され、昇格及び昇給をしていく仕組みとなっております。
新卒入社の場合、勤続年数が長いほど上位の資格等級を有する社員が多くなる傾向にあるため、男女間の賃金差異に影響しております。※資格等級ごとの賃金水準は同一であり、男女間における差異を制度上設けておりません。
2）賃金差異要因②：管理職比率
管理職のうち、女性が占める割合は4.7％であり、賃金差異要因①と連動して男女間において管理職比率に差ございます。管理職への登用有無は処遇差が生じる要素であり、男女間の賃金差異に影響しております。
3）今後の展望
従来より継続してきた女性積極採用により、女性社員比率は増加傾向にございます。また採用と同時進行にて女性活躍支援策として、女性社員同士のネットワーク形成・キャリア不安払拭等に向けた「女性社員交流会」や「女性特有の健康課題に関する研修」、「産前産後・復帰前後のフォロープログラム」等 様々な施策から、働きやすい環境づくりに取り組んでまいりました。また、中核・幹部社員の育成・定着にも注力し、少しずつではございますが女性社員の幹部・管理職登用も進めてまいりました。
積極採用層が管理職層へとなるにはもう少し時間を要しますが、Ｄ＆Ｉ推進室を中心に働きやすい環境づくりや、人材育成方針に沿った女性社員の育成、管理職への積極的な登用などをさらに充実・強化していくことで、男女間賃金差異は縮小していくものと考えております。
※2023年4月1日～2024年3月31日
女性活躍と両立支援の取り組み
当社グループは、過去より業界に先駆けて女性の積極的な登用を進めてきました。住宅購入の際に決定の主導権を持つことの多い女性のお客様のニーズに対応するため、土地情報の取得から事業企画、設計施工、販売、管理、修繕に至るまで、全ての業務に女性社員が携わりながら、女性社員一人ひとりが「住まいと暮らし」への想いを共有しカタチにしてきた事が、競争力維持の原動力となり、企業価値向上にも繋がってきました。2015年女性活躍推進法の成立以降も女性積極採用を継続し、中核・幹部社員の育成･定着に注力してきました。
グループの女性社員比率も2021年度以降30％超へ増加。積極採用層が管理職層へとなるにはもう少し時間を要しますが、2022年度のグループ女性管理職比率も9.8％と着実に増加をしております。
グループの女性幹部(部長以上)も約70名、うち女性役員も14名と着実に増えてきており、2023年6月には当社でも初の女性社内取締役を輩出することが出来ました。今後も現状の女性管理職比率の実績を伸ばす事を目標に、上記人材育成方針に沿った女性社員の育成と管理職への積極的な登用を促進して参ります。
その他、女性活躍支援策として、「女性社員交流会」や「女性特有の健康課題に関する研修」、「産前産後･復帰前後のフォロープログラム」等様々な取り組みを実施しております。
尚、当社は「女性活躍推進」に優れた上場企業として、経済産業省が東京証券取引所と共同で主催する、令和3年度「なでしこ銘柄」に選定されました。
女性活躍に関する社内制度の概要
総合職の他に勤務地を限定したエリア総合職、一般職という職掌を設定。社員の多様なキャリア志向に応じ、それぞれの職掌への転換制度を認めている。また結婚・出産・育児・介護等、やむを得ない事情により退職した社員がライフイベントを終えた後、再び就業できる再雇用制度を実施しています。
その他、「女性社員交流会」や「女性特有の健康課題に関する研修」、「産前産後･復帰前後のフォロープログラム」等様々な取り組みを実施しております。
仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要
テレワークやフレックスタイム制度、有給休暇制度（半日・時間単位）、配偶者出産休暇制度、こども休暇（半日単位）等の社員の仕事と家庭の両立を支援する様々な制度を設置しています。
長時間労働是正のための取り組み内容
・会社と労働組合で、労働時間短縮に繋がる業務改革・業務改善活動を展開する為の委員会を部門毎に設置（ＭＯＳｔ活動）。
・年次有給休暇の一斉取得（計画年休）やグループ統一ノー残業デーの実施。
・休日取得の促進や生産性の向上、労務マネジメント意識の啓蒙のためのレポートを定期的に発信。
・ＰＣシャットダウンシステムを導入。
会社概要
タグ