日本航空

数字で見る女性活躍と両立支援

日本航空の女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、運輸業、郵便業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。

採用

従業員

働き方

キャリア

賃金

女性活躍と両立支援の取り組み

経営目標として、JALグループの女性管理職比率30％の達成を掲げており、2023年度末時点で29.8%の進捗となっている。
両立支援制度の整備や多様な働き方を認め、自律的なキャリア形成支援を通して、社員一人ひとりが性別や背景を問わず活躍できる会社づくりを目指している。

女性活躍に関する社内制度の概要

2022年度より、産前・育児・介護を理由として休職する場合の在籍期間や昇格評価を整理し、ライフイベントによる昇格遅れが生じにくくなるよう改善。
社内では、「JAL　D&I ラボ」の活動を通じたマインドセットとスキルアップを図る。加えて、女性の高い視座でのキャリア形成を狙いとした役員メンターによる「グループメンタリング」を実施。 社外では、視野を広げてネットワークを構築することを目的に2005年より「J-Win」、2014年より「21世紀職業財団」の活動に社員を派遣。
ハラスメントの防止について、全グループ社員向けのe-Learning教育を実施。また、これまでのセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント（マタハラ）、パワーハラスメントに加えて、性的指向・性自認に関するハラスメントについても、総務部にて設置のグループ・ホットラインで相談に対応している。?

仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要

改正育介法の施行に先立って育児休職の分割取得を認めている、さらに令和４（2022）年度からは、会社として男性社員の育休取得促進を明確に打ち出し、２週間以上の取得を推奨、産前に育休取得計画を提出する制度を導入。あわせて管理職の意識改革も行い、男性が育休を取得しやすい環境を整備している。
そのほか、子育て世代の社員の継続就業を可能とするため、平成28年度（2016年度）から、配偶者転勤同行休職制度（配偶者の転勤に同行する際、最大2年間）及び不妊治療休職制度（高度な不妊治療を受ける社員に1年間）を整備。平成29年度(2017年度)から、パートナーの転勤、家族の介護を理由として転居する社員に対しJALグループ内での就労機会を提供する「キャリア継続サポート」を導入。

長時間労働是正のための取り組み内容

客観的データとしてのパソコンのログデータを活用した労働時間管理を実施しているほか、「勤務実績報告会」で全部門・全社員の時間外労働時間、年休取得等のデータを見える化している。
加えて、各部門長による課題の深堀と改善策を全部門で共有し、優れた取組を迅速に他部門に展開できる素地をつくっている。

【これまでの取り組み】
○働き方の見直しを全社横断的に推進するため、2014年12月に「ワークスタイル変革推進室」を新設。
　同室が中心となり、約5,000名を対象に働き方を考えるきっかけをつくる「スタートアップワークショップ」や必要なスキルを身に付ける「スキルアップワークショップ」を3回開催。
　更に2017年6月に既存の「ワークスタイル変革推進室」と「ダイバーシティ推進室」を人財戦略部の下にグループとして集約し、ダイバーシティとワークスタイル変革を一体となって促進する体制を整備。
　ダイバーシティが重要な経営戦略であることを明確に位置付けている。

〇出社とテレワークのそれぞれのメリットを最大限に活かすために、ハイブリッドワークガイドラインを策定。
　働き方に関する全社ルールを掲載し、全社員に周知している。

〇グループ全社員に対し、DX教育を開始。
　業務の見直しを図り、生産性を向上させるための教育を展開。

○2017年度から総実労働時間1850時間の目標を掲げ、有給休暇20日(100％)と月平均残業時間4時間の達成に向けて取り組んでいる。
　時間外労働を実施する場合には所属長への事前申請を徹底。
（総実労働時間は2016年度末実績 1,930時間→2023年度末実績 1,876時間）

その他関連する取り組み内容など

■女性登用に関する目標・内容
　・JALグループの女性管理職比率30％以上の達成を、経営目標として掲げており、2023年度末時点で29.8%の進捗となっている。
　・客室乗務職管理職を営業支社長に登用するなど、出身領域にとらわれず活躍領域の拡大を進め、積極的に女性の登用を進めている。
　・フェムテックの活用による女性の健康課題支援を行い、月経・更年期を対象としたオンライン診療プログラムを導入している。
　　女性の健康課題へのサポートを実施。オンラインによる通院の負担軽減に加え、一部費用を会社負担とすることで経済的にもサポートを行っている。
　
■ライフイベントに配慮した評価制度
　・2022年度より、産前・育児・介護を理由として休職する場合、評価において、1年間は在籍期間に算入しとみなし評価とする制度を導入した。ライフイベントによる昇格遅れが生じにくくなる制度を整えている。
　・人財制度の見直しにより、2024年度から年功序列を廃し、能力に応じた登用が可能となった。それにより女性を含む若手社員の早期管理職登用が促進されている。

■男性社員の育児休業の取得奨励
　・オンライン父親学級や管理職向けのセミナーを開催し、取得者と上司の双方の意識醸成に務めている。
　　2023年度には育児休業を取得した社員の座談会なども実施し、男性社員による育児休業の取得事例の共有を進めている。
　・「育休計画」の提出を義務化し、上司と確認の場を持つことで気兼ねなく育休を取得できる環境づくりをすすめ、産後10週で2週間以上育休取得を行う社員を50%以上にするという定量目標の達成を目指している。

■キャリア形成・キャリアアップの支援
　・「JALCAREER」によるキャリアサポート
　　国家資格を持つ社員が社内キャリアコンサルタントとして、社員の自律的なキャリア形成をサポートし、自ら描くキャリアを実現しながら、やりがいをもって働き続けられるサポートを実施。
　・世代別のキャリア研修や選抜の研修のほか、一時的他部署の業務を経験できる「自律的キャリア研修」を実施し、自ら望むキャリアの模索と実現に向け支援を実施。
　　また、立候補型人事や公募人事のポストも拡大し、自律的にキャリアを描ける環境を整えている。
　・ボランティア活動のための休暇制度があり、また副業・兼業の許可の実績あり。

■2016年に「国連女性のエンパワメント原則（WEPs）」に署名している。
■ベビーシッター補助制度あり
■8年連続「PRIDE指標における最上位のゴールド」を受賞
　企業のLGBTQなどのセクシャルマイノリティに関する取り組みを評価する「PRIDE指標2023」において、2016年から8年連続となる最上位の「ゴールド」を受賞。
■「テレワーク先駆者百選」に選出。
■2023年度「D&I Award」における最高評価「ベストワークプレイス」に認定。
■6度目の「健康経営銘柄2024」に選定。

【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴

日本標準産業分類における「運輸業、郵便業」は、社会インフラを支える重要な産業であり、正確で安全な輸送サービスの提供が求められます。業種には陸運業、海運業、航空運輸業、郵便業などが含まれ、各業種において異なる職務や技術力が必要です。たとえば、トラック運転手やタクシードライバーは道路を使用する業務を担当し、航空運輸業ではパイロットや整備士などが重要な役割を果たします。また、ECの拡大に伴い、物流業や宅配便業の需要は増加しており、効率的な配達や管理がますます求められています。

運輸業では定時性とスケジュール管理が特に重要であり、24時間体制のシフト勤務が一般的です。また、労働環境は体力を必要とし、特に貨物輸送や配達業務では肉体労働が多く発生します。安全管理が最優先であり、運転免許や資格取得が必須です。さらに、デジタル技術の導入が進み、物流業界では効率的な管理システムの構築が進められています。

顧客対応力も求められ、旅客輸送ではホスピタリティが重要視されます。国際物流や航空貨物では、グローバルな視点と外国語スキルが役立つ場合があり、災害時の緊急対応も重要な役割を果たします。

運輸業や郵便業は安定した需要があり、特に物流業界では成長が期待されていますが、高齢化と後継者不足が課題となっています。これに対処するため、女性や外国人労働者の積極的な採用や、AI・自動化技術の活用が進められています。