日本航空

数字で見る女性活躍と両立支援

日本航空の女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容をそれぞれ数字で見てみましょう。

採用

従業員

働き方

キャリア

賃金

女性活躍と両立支援の取り組み

女性活躍に関する社内制度の概要

2022年度より、産前・育児・介護を理由として休職する場合の在籍期間や昇格評価を整理し、ライフイベントによる昇格遅れが生じにくくなるよう改善。
社内では、「JAL　D&I ラボ」の活動を通じたマインドセットとスキルアップを図る。加えて、女性の高い視座でのキャリア形成を狙いとした役員メンターによる「グループメンタリング」を実施。 社外では、視野を広げてネットワークを構築することを目的に2005年より「J-Win」、2014年より「21世紀職業財団」の活動に社員を派遣。
ハラスメントの防止について、全グループ社員向けのe-Learning教育を実施。また、これまでのセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント（マタハラ）、パワーハラスメントに加えて、性的指向・性自認に関するハラスメントについても、総務部にて設置のグループ・ホットラインで相談に対応している。?

仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要

改正育介法の施行に先立って育児休職の分割取得を認めている、さらに令和４（2022）年度からは、会社として男性社員の育休取得促進を明確に打ち出し、２週間以上の取得を推奨、産前に育休取得計画を提出する制度を導入。あわせて管理職の意識改革も行い、男性が育休を取得しやすい環境を整備している。
そのほか、子育て世代の社員の継続就業を可能とするため、平成28年度（2016年度）から、配偶者転勤同行休職制度（配偶者の転勤に同行する際、最大2年間）及び不妊治療休職制度（高度な不妊治療を受ける社員に1年間）を整備。平成29年度(2017年度)から、パートナーの転勤、家族の介護を理由として転居する社員に対しJALグループ内での就労機会を提供する「キャリア継続サポート」を導入。

長時間労働是正のための取り組み内容

客観的データとしてのパソコンのログデータを活用した労働時間管理を実施しているほか、「勤務実績報告会」で全部門・全社員の時間外労働時間、年休取得等のデータを見える化し、各部門長による課題の深堀と改善策を全部門で共有し、優れた取組を迅速に他部門に展開できる素地を作っています。

【これまでの取り組み】
働き方の見直しを全社横断的に推進するため、2014年12月に「ワークスタイル変革推進室」を新設。同室が中心となり、約5,000名を対象に働き方を考えるきっかけをつくる「スタートアップワークショップ」や必要なスキルを身に付ける「スキルアップワークショップ」を3回開催。
　更に2017年6月に既存の「ワークスタイル変革推進室」と「ダイバーシティ推進室」を人財戦略部の下にグループとして集約し、ダイバーシティとワークスタイル変革を一体となって促進する体制を整備。ダイバーシティが重要な経営戦略であることを明確に位置付けています。
　2017年度から総実労働時間1850時間の目標を掲げ、有給休暇20日(100％)と月平均残業時間4時間の達成に向けて取り組んでおり、時間外労働を実施する場合には所属長への事前申請を徹底しています。
（総実労働時間は2016年度末実績 1,930時間→2022年度末実績 1,884時間）

その他関連する取り組み内容など

■女性登用に関する目標・内容
　JALグループの女性管理職比率30％以上の達成を、経営目標として掲げている。

■評価制度について
　人財育成を確実に進めていくことを目的に人事評価制度は都度見直しながら実施している。
　2022年度より、産前・育児・介護を理由として休職する場合の在籍期間や昇格評価を整理し、ライフイベントによる昇格遅れが生じにくくなるよう改善したのは上述のとおり。
　そのほか、2018年には印象評価を排除した新人事評価制度を導入し、多様なキャリアパスの実現に取り組んでいる。
　管理職への評価者研修を毎年行い、ダイバーシティが経営戦略である意義や重要性、適切な評価トレーニング、性別にかかわらず部下の育成を評価項目の一つに取り入れている。

■キャリア形成・キャリアアップの支援
　世代別のキャリア研修や選抜の研修のほか、新しいビジネスを提案する「創造の翼」などの公募を実施している。
　ボランティア活動のための休暇制度があり、また副業・兼業の許可の実績あり。

■2016年に「国連女性のエンパワメント原則（WEPs）」に署名している。＞

■ベビーシッター補助あり。