キユーソー流通システム
倉庫業
貨物利用運送事業
運送取次事業
貨物自動車運送事業
通関業
各種瓶缶詰類その他一般物品の包装、荷役ならびに配送等の引受業務
他
データ集計：2024年12月時点
数字で見る女性活躍と両立支援
キユーソー流通システムの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、運輸業、郵便業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。
運輸業、郵便業には、鉄道、自動車、船舶、航空機又はその他の運送用具による旅客、貨物の運送業、倉庫業、運輸に附帯するサービス業を営…
採用
※ 2023年度（2022年12月～2023年11月）
業種平均 男性73.9% 女性26.1%全体平均 男性56.7% 女性43.3%上場企業平均 男性66.4% 女性33.6%まずは業種平均から、採用者の女性割合の傾向を確認したうえで、現在の従業員の男女比も合わせて見てみましょう。上場企業における採用者の女性割合は、全体平均に比べてやや低い傾向にありそうです。
業種平均 男性9.0倍 女性8.1倍全体平均 男性13.8倍 女性11.6倍上場企業平均 男性21.9倍 女性29.5倍採用での競争倍率は、人手不足の業種ほど倍率が低くなる傾向にありそうです。一方で、上場企業では全体平均よりも格段に競争が厳しく、また、女性の競争倍率が男性よりも高くなっているようです。
業種平均 男性28.9人 女性10.0人全体平均 男性21.4人 女性15.4人上場企業平均 男性41.9人 女性18.0人まずは業種平均から、中途採用で性別による傾向があるか確認しましょう。上場企業における中途採用実績は、女性の採用が男性の半分以下となっています。
従業員
業種別の構成比率10人未満0.1%10~100人3.6%101~300人44.9%301~500人21.3%501~1000人16.0%1001~5000人11.7%5000人以上2.3%同業種の中でどの程度の会社規模か確認し、業績等も可能な限り調べておきましょう。
※ 2024年度（2023年12月～2024年11月）
業種平均 男性81.9% 女性18.1%全体平均 男性63.2% 女性36.8%上場企業平均 男性73.1% 女性26.9%「運輸業、郵便業」の業種は、全体平均と比較して、従業員の女性割合が低い傾向にありそうです。ただし、平均としては、従業員の男女比よりも高い割合で、女性を採用しているともいえそうです。
業種平均 男性13.3年 女性9.9年全体平均 男性12.9年 女性10.5年上場企業平均 男性14.9年 女性11.6年終身雇用の考えはほぼなくなってきていますが、勤続年数の平均から、中長期的なキャリア設計を測る指標として10年定着できる企業かという基準でみてもよさそうです。
働き方
業種平均 64.1%全体平均 67.6%上場企業平均 69.4%取得率と合わせて、半日単位・時間単位などでの取得や、休暇の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
業種平均 男性31.1% 女性64.4%全体平均 男性40.5% 女性85.6%上場企業平均 男性54.9% 女性97.2%取得率と合わせて、育児休業から復帰後に、短時間勤務や在宅勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方ができるかも確認しておきましょう。
業種平均 24.9時間／月全体平均 13.4時間／月上場企業平均 15.2時間／月数字と合わせて、長時間労働是正のための取り組みや残業の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
キャリア
業種平均 17.9%全体平均 28.2%上場企業平均 21.1%管理職・役員への女性登用のパイプライン構築のためには、内部人材の採用・育成の強化が必要不可欠です。外部からの採用だけでなく、既存社員へのリーダー育成に対する取り組みも確認するようにしましょう。
※ 2024年度（2023年12月～2024年11月）
業種平均 8.0%全体平均 20.8%上場企業平均 10.3%「管理職」の定義は法律でもやや曖昧で、企業によって定義が異なります。数字を参考にしつつも、フェアな賃金体制、機会の提供、業務の裁量権などの実態を確認するようにしましょう。
業種平均 10.3%全体平均 16.1%上場企業平均 11.2%政府は、プライム市場への上場企業を対象に「2030年までに女性役員の比率を30%以上に」等の数値目標を盛り込み、企業の女性登用を促しています。
賃金
１．正規社員における注釈
①短時間勤務活用の差
育児休業等を経て職場復帰をされた後、法的には子が３歳に到達するまでのところ、当社では子が小学校に就学するまでの期間まで、希望者に対し短時間勤務制度を設けております。（※上記制度の活用により、現在、当社で勤めて頂いている従業員には出産を理由として退職をされる方はおられません）
その制度を活用されているのは現在女性従業員のみであり、多くの女性従業員に制度を活用していただくことで年収差に影響が出ております。
②平均年齢の差
正社員における女性比率は、10年前は約35％でしたが、ここ10年間の採用における入職者の女性比率は高まっており、現在の正社員における女性比率を約44％に至るまで引き上げております。
そのため相対的に賃金水準が低くなる入社の浅い若年層において、女性の比率が著しく高い結果になっております。
③本人が希望する職種の差
当社の職種には総合職と地域職の2つの職種がある中、総合職は地域職と比較し、給与水準が高い設定としており、総合職においては男性の比率が96.2％と高く、逆に地域職においては女性の比率が82.7％と高い状況となっております。
採用や人事制度上においては、性別で全く差を設けてはおりませんが、転居を伴う転勤の有無の影響が大きく、入社時に従業員が希望する職種に男女差が生じております。
そのような実態を受け、職種転換制度を設けて、その運用を開始しており、今後は従業員のライフステージに合わせて、より転換しやすい制度にブラッシュアップします。
④臨時契約入職者からフルタイム無期雇用転換者（正社員以外）の比率の差
当社には臨時従業員から正社員への登用制度を設けておりますが、責任の大きさや勤務シフト等を考慮して正社員への登用を希望しないまでも、長く勤務して頂いている事から、有期契約から正規社員の扱いとなる無期雇用に転換されているフルタイムの従業員が多くいらっしゃいます。
この正社員と比較して所得水準が低くなる正規社員が、男性１名に対し女性が３８名おられますので、結果として正規社員における男女の年収比率への影響も少なくはありません。
⑤時間外勤務手当の差
2023年度の実績として、男性の月間平均残業時間が24.8時間に対し、女性の月間平均残業時間は14.1時間でした。
⑥管理職比率の差
業界的に女性管理職の比率が低い状況が続いている中、弊社の女性管理職比率は業界平均を上回っており、且つ、ここ３年においても毎年向上しておりますが、
産業全体においても毎年向上している状況ですので、現時点では全産業平均値と比較し、女性管理職比率は不足しています。
しかしながら、社内における管理職候補である係長職においては、女性比率の底上げが著しいことから、当社の管理職比率は今後さらに変化していくと考えております。
２．非正規雇用労働者における注釈
① 女性の従業員の方に関しては扶養範囲内での就業を希望される方が多いことから、年収ベースでは差が出る結果となっております。
※2023年12月1日～2024年11月30日
業種平均 66.7%全体平均 70.2%上場企業平均 67.2%男女の賃金差異は、女性の能力や意欲を十分に発揮できないことにつながるため、女性の自立や社会参加を阻害するだけでなく、経済成長や人口減少の対策にも悪影響を及ぼすと考えられます。
１．正規社員における注釈
①短時間勤務活用の差
育児休業等を経て職場復帰をされた後、法的には子が３歳に到達するまでのところ、当社では子が小学校に就学するまでの期間まで、希望者に対し短時間勤務制度を設けております。（※上記制度の活用により、現在、当社で勤めて頂いている従業員には出産を理由として退職をされる方はおられません）
その制度を活用されているのは現在女性従業員のみであり、多くの女性従業員に制度を活用していただくことで年収差に影響が出ております。
②平均年齢の差
正社員における女性比率は、10年前は約35％でしたが、ここ10年間の採用における入職者の女性比率は高まっており、現在の正社員における女性比率を約44％に至るまで引き上げております。
そのため相対的に賃金水準が低くなる入社の浅い若年層において、女性の比率が著しく高い結果になっております。
③本人が希望する職種の差
当社の職種には総合職と地域職の2つの職種がある中、総合職は地域職と比較し、給与水準が高い設定としており、総合職においては男性の比率が96.2％と高く、逆に地域職においては女性の比率が82.7％と高い状況となっております。
採用や人事制度上においては、性別で全く差を設けてはおりませんが、転居を伴う転勤の有無の影響が大きく、入社時に従業員が希望する職種に男女差が生じております。
そのような実態を受け、職種転換制度を設けて、その運用を開始しており、今後は従業員のライフステージに合わせて、より転換しやすい制度にブラッシュアップします。
④臨時契約入職者からフルタイム無期雇用転換者（正社員以外）の比率の差
当社には臨時従業員から正社員への登用制度を設けておりますが、責任の大きさや勤務シフト等を考慮して正社員への登用を希望しないまでも、長く勤務して頂いている事から、有期契約から正規社員の扱いとなる無期雇用に転換されているフルタイムの従業員が多くいらっしゃいます。
この正社員と比較して所得水準が低くなる正規社員が、男性１名に対し女性が３８名おられますので、結果として正規社員における男女の年収比率への影響も少なくはありません。
⑤時間外勤務手当の差
2023年度の実績として、男性の月間平均残業時間が24.8時間に対し、女性の月間平均残業時間は14.1時間でした。
⑥管理職比率の差
業界的に女性管理職の比率が低い状況が続いている中、弊社の女性管理職比率は業界平均を上回っており、且つ、ここ３年においても毎年向上しておりますが、
産業全体においても毎年向上している状況ですので、現時点では全産業平均値と比較し、女性管理職比率は不足しています。
しかしながら、社内における管理職候補である係長職においては、女性比率の底上げが著しいことから、当社の管理職比率は今後さらに変化していくと考えております。
２．非正規雇用労働者における注釈
① 女性の従業員の方に関しては扶養範囲内での就業を希望される方が多いことから、年収ベースでは差が出る結果となっております。
※2023年12月1日～2024年11月30日
業種平均 75.4%全体平均 75.5%上場企業平均 72.6%日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、キャリアの中断や時短勤務が賃金格差の要因にもなっています。柔軟な働き方に関する制度とともに、運用面の実態を把握することが重要となります。
１．正規社員における注釈
①短時間勤務活用の差
育児休業等を経て職場復帰をされた後、法的には子が３歳に到達するまでのところ、当社では子が小学校に就学するまでの期間まで、希望者に対し短時間勤務制度を設けております。（※上記制度の活用により、現在、当社で勤めて頂いている従業員には出産を理由として退職をされる方はおられません）
その制度を活用されているのは現在女性従業員のみであり、多くの女性従業員に制度を活用していただくことで年収差に影響が出ております。
②平均年齢の差
正社員における女性比率は、10年前は約35％でしたが、ここ10年間の採用における入職者の女性比率は高まっており、現在の正社員における女性比率を約44％に至るまで引き上げております。
そのため相対的に賃金水準が低くなる入社の浅い若年層において、女性の比率が著しく高い結果になっております。
③本人が希望する職種の差
当社の職種には総合職と地域職の2つの職種がある中、総合職は地域職と比較し、給与水準が高い設定としており、総合職においては男性の比率が96.2％と高く、逆に地域職においては女性の比率が82.7％と高い状況となっております。
採用や人事制度上においては、性別で全く差を設けてはおりませんが、転居を伴う転勤の有無の影響が大きく、入社時に従業員が希望する職種に男女差が生じております。
そのような実態を受け、職種転換制度を設けて、その運用を開始しており、今後は従業員のライフステージに合わせて、より転換しやすい制度にブラッシュアップします。
④臨時契約入職者からフルタイム無期雇用転換者（正社員以外）の比率の差
当社には臨時従業員から正社員への登用制度を設けておりますが、責任の大きさや勤務シフト等を考慮して正社員への登用を希望しないまでも、長く勤務して頂いている事から、有期契約から正規社員の扱いとなる無期雇用に転換されているフルタイムの従業員が多くいらっしゃいます。
この正社員と比較して所得水準が低くなる正規社員が、男性１名に対し女性が３８名おられますので、結果として正規社員における男女の年収比率への影響も少なくはありません。
⑤時間外勤務手当の差
2023年度の実績として、男性の月間平均残業時間が24.8時間に対し、女性の月間平均残業時間は14.1時間でした。
⑥管理職比率の差
業界的に女性管理職の比率が低い状況が続いている中、弊社の女性管理職比率は業界平均を上回っており、且つ、ここ３年においても毎年向上しておりますが、
産業全体においても毎年向上している状況ですので、現時点では全産業平均値と比較し、女性管理職比率は不足しています。
しかしながら、社内における管理職候補である係長職においては、女性比率の底上げが著しいことから、当社の管理職比率は今後さらに変化していくと考えております。
２．非正規雇用労働者における注釈
① 女性の従業員の方に関しては扶養範囲内での就業を希望される方が多いことから、年収ベースでは差が出る結果となっております。
※2023年12月1日～2024年11月30日
業種平均 70.2%全体平均 80.9%上場企業平均 70.3%一般的に、女性が男性よりも非正規雇用で働く割合が高いことが、賃金格差の原因の一つとされています。また、日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、時短勤務が賃金格差の要因となっています。
女性活躍と両立支援の取り組み
女性活躍に関する社内制度の概要
産前産後休業制度
育児休業制度
育児短時間勤務制度（法律で３歳までのところ、子の小学校就学まで）
生活習慣病予防健診・がん検診費用補助制度
子ども参観日の実施
仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要
外部EAPによるカウンセリング制度
３大疾病サポート保険加入制度（保険料会社負担）
ＧＬＴＤ（団体長期障害所得補償保険）加入制度（保険料会社負担）
【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴
職種・雇用形態転換制度
業種平均 10.5%全体平均 12.9%上場企業平均 26.4% 在宅勤務・テレワーク
業種平均 9.6%全体平均 16.8%上場企業平均 44.1% 正社員再雇用・中途採用制度
業種平均 12.5%全体平均 14.9%上場企業平均 31.0% 短時間勤務制度
業種平均 16.9%全体平均 24.6%上場企業平均 50.6% 教育訓練・研修制度
業種平均 9.9%全体平均 13.4%上場企業平均 29.2% 病気・不妊治療休暇
業種平均 4.6%全体平均 7.2%上場企業平均 18.5% キャリアコンサルティング制度
業種平均 1.5%全体平均 2.9%上場企業平均 7.7% 年次有給休暇時間単位取得制度
業種平均 6.3%全体平均 13.9%上場企業平均 27.6% フレックスタイム制度
業種平均 6.0%全体平均 11.5%上場企業平均 30.9% 日本標準産業分類における「運輸業、郵便業」は、社会インフラを支える重要な産業であり、正確で安全な輸送サービスの提供が求められます。業種には陸運業、海運業、航空運輸業、郵便業などが含まれ、各業種において異なる職務や技術力が必要です。たとえば、トラック運転手やタクシードライバーは道路を使用する業務を担当し、航空運輸業ではパイロットや整備士などが重要な役割を果たします。また、ECの拡大に伴い、物流業や宅配便業の需要は増加しており、効率的な配達や管理がますます求められています。
運輸業では定時性とスケジュール管理が特に重要であり、24時間体制のシフト勤務が一般的です。また、労働環境は体力を必要とし、特に貨物輸送や配達業務では肉体労働が多く発生します。安全管理が最優先であり、運転免許や資格取得が必須です。さらに、デジタル技術の導入が進み、物流業界では効率的な管理システムの構築が進められています。
顧客対応力も求められ、旅客輸送ではホスピタリティが重要視されます。国際物流や航空貨物では、グローバルな視点と外国語スキルが役立つ場合があり、災害時の緊急対応も重要な役割を果たします。
運輸業や郵便業は安定した需要があり、特に物流業界では成長が期待されていますが、高齢化と後継者不足が課題となっています。これに対処するため、女性や外国人労働者の積極的な採用や、AI・自動化技術の活用が進められています。
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