東北電力ネットワーク株式会社の女性活躍・両立支援を業種の平均と比較

東北電力ネットワーク

データ集計：2024年5月時点

採用
従業員
働き方
キャリア
賃金
取り組み

数字で見る女性活躍と両立支援

東北電力ネットワークの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、電気・ガス・熱供給・水道業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。

採用

採用者の性別割合

男性

90.9%

女性

9.1%

正社員

業種平均

男性70.4% 女性29.6%

全体平均

男性56.7% 女性43.3%

上場企業平均

男性66.4% 女性33.6%

まずは業種平均から、採用者の女性割合の傾向を確認したうえで、現在の従業員の男女比も合わせて見てみましょう。上場企業における採用者の女性割合は、全体平均に比べてやや低い傾向にありそうです。

採用での競争倍率

男性

3.1倍

女性

5.8倍

正社員

業種平均

男性9.1倍女性8.4倍

全体平均

男性13.8倍女性11.6倍

上場企業平均

男性21.9倍女性29.5倍

採用での競争倍率は、人手不足の業種ほど倍率が低くなる傾向にありそうです。一方で、上場企業では全体平均よりも格段に競争が厳しく、また、女性の競争倍率が男性よりも高くなっているようです。

中途採用実績

男性

0.0人

女性

0.0人

業種平均

男性38.8人女性8.3人

全体平均

男性21.4人女性15.4人

上場企業平均

男性41.9人女性18.0人

まずは業種平均から、中途採用で性別による傾向があるか確認しましょう。上場企業における中途採用実績は、女性の採用が男性の半分以下となっています。

従業員

従業員数

6900人

業種別の構成比率

10人未満9.1%

10~100人9.8%

101~300人31.8%

301~500人9.1%

501~1000人10.6%

1001~5000人21.2%

5000人以上8.3%

同業種の中でどの程度の会社規模か確認し、業績等も可能な限り調べておきましょう。

従業員の男女比

男性

94.2%

女性

5.8%

正社員

業種平均

男性82.5% 女性17.5%

全体平均

男性63.2% 女性63.2%

上場企業平均

男性73.1% 女性26.9%

「電気・ガス・熱供給・水道業」の業種は、全体平均と比較して、従業員の女性割合が低い傾向にありそうです。ただし、平均としては、従業員の男女比よりも高い割合で、女性を採用しているともいえそうです。

平均勤続年数

男性

22.8年

女性

15.9年

正社員

業種平均

男性17.2年女性13.7年

全体平均

男性12.9年女性10.5年

上場企業平均

男性14.9年女性11.6年

「電気・ガス・熱供給・水道業」の業種は、全体平均よりも勤続年数が長い傾向にあることから、中長期的なキャリア設計に適している業種ともいえそうです。

働き方

有給休暇取得率

83.8%

正社員

業種平均

73.5%

全体平均

67.6%

上場企業平均

69.4%

取得率と合わせて、半日単位・時間単位などでの取得や、休暇の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。

育児休業取得率

男性

89.6%

女性

100.0%

正社員

業種平均

男性60.3% 女性82.9%

全体平均

男性40.5% 女性85.6%

上場企業平均

男性54.9% 女性97.2%

「電気・ガス・熱供給・水道業」の業種平均の育児休業取得率(男性)は、全体平均よりも高くなっています。取得率と合わせて、育児休業から復帰後に、短時間勤務や在宅勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方ができるかも確認しておきましょう。

平均残業時間

24.5時間／月

対象正社員

業種平均

14.4時間／月

全体平均

13.4時間／月

上場企業平均

15.2時間／月

数字と合わせて、長時間労働是正のための取り組みや残業の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。

キャリア

女性の係長級比率

1.8%

24.0人／1319.0人

業種平均

9.9%

全体平均

28.2%

上場企業平均

21.1%

管理職・役員への女性登用のパイプライン構築のためには、内部人材の採用・育成の強化が必要不可欠です。外部からの採用だけでなく、既存社員へのリーダー育成に対する取り組みも確認するようにしましょう。

女性の管理職比率

1.0%

14.0人／1411.0人

業種平均

5.8%

全体平均

20.8%

上場企業平均

10.3%

「管理職」の定義は法律でもやや曖昧で、企業によって定義が異なります。数字を参考にしつつも、フェアな賃金体制、機会の提供、業務の裁量権などの実態を確認するようにしましょう。

女性の役員比率

0.0%

0.0人／6.0人

業種平均

13.6%

全体平均

16.1%

上場企業平均

11.2%

政府は、プライム市場への上場企業を対象に「2030年までに女性役員の比率を30%以上に」等の数値目標を盛り込み、企業の女性登用を促しています。

賃金

男女の賃金差異（全体）

49.2%

※１：2023年度実績
※２：正規雇用労働者は、男女それぞれの管理職比率、年齢構成、諸手当の受給状況等が差異の要因となっております。管理職の割合について、女性は女性全体に占める割合が１割を下回る一方、男性は男性全体の約４割を占めており、平均賃金に差が生じていることが差異の一因となっております。また、役割発揮や能力発揮に伴い年齢が上がるほど相対的に賃金が高くなる傾向にありますが、40歳以上の割合について、女性は半数以下である一方、男性は６割強を占めており、差異の一因となっております。さらに、扶養手当等の諸手当について、手当の性質上、男性が受給するケースが多く、受給者の大半が男性であることが差異の一因となっております。
パート・有期労働者は、その業務内容や技能水準等により複数の雇用区分があり、雇用区分ごとに処遇水準および男女の人員数が異なります。パート・有期雇用労働者のうち、定年後再雇用者は、定年退職後、社員時代に培った熟練した技能や豊富な知識を活かして業務に従事していることから、処遇水準が相対的に高い傾向にあり、その人員構成は男性の割合が高くなっています。一方、短時間労働の有期労働者（臨時員）は、簡易な事務補助に従事していることから、処遇水準が相対的に低い傾向にあり、その人員構成は女性の割合が高くなっております。これらの男女の人員数の差が、パート・有期雇用労働者全体での賃金差異の要因となっています。なお、臨時員においては、正規雇用労働者の労働時間（１日８時間）を基に人員数の換算を行っております。換算後のパート・有期労働者に占める臨時員の割合は、64.8％であります。

※2023年4月1日～2024年3月31日

業種平均

67.0%

全体平均

70.2%

上場企業平均

67.2%

男女の賃金差異は、女性の能力や意欲を十分に発揮できないことにつながるため、女性の自立や社会参加を阻害するだけでなく、経済成長や人口減少の対策にも悪影響を及ぼすと考えられます。

男女の賃金差異（正社員）

59.8%

※2023年4月1日～2024年3月31日

業種平均

71.5%

全体平均

75.5%

上場企業平均

72.6%

日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、キャリアの中断や時短勤務が賃金格差の要因にもなっています。柔軟な働き方に関する制度とともに、運用面の実態を把握することが重要となります。

男女の賃金差異（非正規社員）

31.8%

※2023年4月1日～2024年3月31日

業種平均

61.6%

全体平均

80.9%

上場企業平均

70.3%

一般的に、女性が男性よりも非正規雇用で働く割合が高いことが、賃金格差の原因の一つとされています。また、日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、時短勤務が賃金格差の要因となっています。

女性活躍と両立支援の取り組み

お客さまのさまざまなライフスタイルや多様なニーズにお応えしていくためには，一人ひとりが多様なバックボーン，個性，考え，経験を最大限に活かし，健康でイキイキと活躍することが重要であり，「ダイバーシティ，エクイティ＆インクルージョンはイノベーションを創出する」と考えています。
私たちは，多様な人財が働きやすい制度の整備・拡充や，意識醸成・組織風土づくりに今後も積極的に取り組み，性別，年齢，障がいの有無，雇用形態，国籍，人種，宗教，信条，文化，性的指向，性自認等に関係なく，働くすべての人がイキイキと活躍できる企業を目指します。

女性活躍に関する社内制度の概要

①性別・年齢にかかわらず多様な人材が活躍できる職場づくりに向けた各種研修の実施
・育児期社員を対象に，キャリア形成意識の醸成や今後のライフイベントを見据えた中でのモチベーションの向上，仕事と家庭の両立支援を目的とした研修を実施。
・管理職を対象に，性別・年齢にかかわらず，部下一人ひとりの価値観の違いを理解したうえでの適切な支援や期待の伝え方について，スキル習得と理解促進を目的とした研修を実施。
②ハラスメント相談窓口の設置
・職場でのハラスメントに関する相談に対し，関係者のプライバシーの保護，機密の保持を前提に，速やかな対応がとれるよう，ハラスメントに係る一元的な相談窓口を社内外に設けている。
・相談窓口担当者は研修を受講し，必要なスキルを身につけるとともに，個人情報の管理や相談者に対する不利益な取り扱いの禁止などを徹底し、相談窓口の適切な運用に努めている。

仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要

・育児休職制度…子が満3歳に達するまで取得可能。
・出生時育児休職制度…子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能。また分割して2回取得することも可能。
・介護休職制度…最大2年間まで取得可能。
・育児支援勤務時間制度／介護支援勤務時間制度…勤務時間を最大3時間まで短縮することができる。
・フレックスタイム制度…コアタイム(10:00~15:30)，フレキシブルタイム(始業7:00~10:00／終業15:30~20:00)によって，業務スケジュールに合わせたメリハリのある働き方ができる。
・在宅勤務制度…入社2年目以上の社員を対象に，回数の制限なく在宅勤務が可能。
・時間休暇制度…普通休暇を１時間単位で取得できる。育児・介護等の理由により特別休暇を取得する場合も，１時間単位で取得できる。
・エリア勤務制度…育児・介護等，特定の事情を抱える従業員を対象に，希望する地点から通勤可能な範囲内にある事業所での勤務ができる。

長時間労働是正のための取り組み内容

ワーク・ライフ・バランスの実現および長時間労働による健康障害防止の観点から，以下の取組みを実施している。
・普通休暇取得促進施策（例：連続休暇の推奨等）
・社内サイトにおいて労働時間等実績の公表（例：PowerBIを活用した各事業所の労働時間等実績の社内公表等）
・各事業所での取組み（例：職場での啓発DVD視聴，ノー時間外デーの実施等）

その他関連する取り組み内容など

・２０２２年１０月に「２０３５年度末までに管理職に占める女性の割合を５．０％とする」ことを表明

【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴

職種・雇用形態転換制度

業種平均

14.4%

全体平均

12.9%

上場企業平均

26.4%

在宅勤務・テレワーク

業種平均

24.2%

全体平均

16.8%

上場企業平均

44.1%

正社員再雇用・中途採用制度

業種平均

20.5%

全体平均

14.9%

上場企業平均

31.0%

短時間勤務制度

業種平均

31.8%

全体平均

24.6%

上場企業平均

50.6%

教育訓練・研修制度

業種平均

19.7%

全体平均

13.4%

上場企業平均

29.2%

病気・不妊治療休暇

業種平均

15.9%

全体平均

7.2%

上場企業平均

18.5%

キャリアコンサルティング制度

業種平均

6.8%

全体平均

2.9%

上場企業平均

7.7%

年次有給休暇時間単位取得制度

業種平均

22.7%

全体平均

13.9%

上場企業平均

27.6%

フレックスタイム制度

業種平均

22.7%

全体平均

11.5%

上場企業平均

30.9%

日本標準産業分類における「電気・ガス・熱供給・水道業」の仕事は、エネルギーや水などのライフラインを安定的に供給する重要な役割を担っています。この分野の仕事は、日常生活や産業活動を支える社会インフラの維持に不可欠であり、24時間365日の監視・保守が必要です。事故防止やリスク管理、安全基準の遵守が求められ、従業員は専門資格を取得し、高度な技術を習得することが求められます。

技術革新も進んでおり、スマートグリッドやIoT技術の導入により、供給システムの効率化が進行中です。また、再生可能エネルギーの利用が増加しており、エネルギーの効率的利用と環境保護に対応する技術も重要です。

需要が安定しているため、電気・ガス・水道業の雇用は景気に左右されにくく、長期的に安定しています。公共機関や民間企業での就職機会があり、特に地方自治体や大規模プロジェクトにおいては地域社会との協力が求められます。

労働環境は屋外での作業が中心であり、現場対応には体力とチームワークが必要です。災害時には迅速な復旧作業が求められ、緊急対応力と危機管理能力が重要です。省エネ技術や環境保護に向けた取り組みが進んでおり、持続可能なエネルギーの供給も注目されています。

電気・ガス・水道業は、安定した収入が見込まれ、国家資格を持つ技術者は高い報酬を得ることが多いです。さらに、公共性の高い企業で働くことが多いため、福利厚生も充実しており、長期的なキャリア形成が可能です。