ＳＣＳＫ

数字で見る女性活躍と両立支援

ＳＣＳＫの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容をそれぞれ数字で見てみましょう。

採用

従業員

働き方

キャリア

賃金

女性活躍と両立支援の取り組み

女性活躍に関する社内制度の概要

リジョイン制度（再雇用制度）

長時間労働是正のための取り組み内容

社員の心身の健康と仕事へのやりがいを高めることが、お客様へのサービス価値向上やステークホルダーへの利益還元につながる好循環サイクルを実現できると考え、長時間労働からの脱却を目指した「働き方改革」に取り組んでいます。2013年度から開始した「スマートワーク・チャレンジ」では、月間平均残業時間を20時間未満、年次有給休暇の20日間完全取得を目標に掲げた全社運動を実施しています。
これを下支えする仕組みとして、裁量労働制適用範囲の拡大や、残業代の減少を意識することなく仕事をより効率化することを狙い残業時間20時間又は34時間分を給与に上乗せして一律支給する制度を導入しています。 また2020年には勤務間インターバル制度を導入し、長時間労働の防止と心身共に安心して活躍できる仕組みづくりに取り組んでいます。
このような取り組みは性別を問わず仕事と育児、介護等、ワークライフバランスを取りやすい風土の醸成にもつながっています。

その他関連する取り組み内容など

【女性活躍推進方針】
女性が真に活躍できる組織風土の実現は、より広義なD&Iを実現していく上で礎になるととらえ、2012年にD&I推進の専任組織を設置して以来、女性社員の活躍推進に積極的に取り組んでいます。女性管理職の積極的登用を着実に進捗させることを目的に、役職別に登用目標を設定し、各役職別の育成プログラムを実施するとともにメンターによるサポート制度を導入し、女性管理職の育成とキャリア開発支援に取り組んでいます。また、事業の中核に担うITに関する高度な専門性を保有する（専門性認定制度レベル5以上）女性についても計画に育成に進めています。

【女性活躍推進における目標値】
（役職）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（登用目標値）
取締役　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2030年度末までに30％
執行役員・業務役員　　　　　 　 　　　　　　 2030年度末までに20％
部長級（部室長・副部長）　　　　　　　　　　 2025年度末までに12％
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2030年度末までに20％以上
高度専門人材（専門性認定制度レベル5以上）　　2025年度末までに150名

【両立支援の取り組み】
時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を可能にし、育児や介護などに直面しても、組織と個人のパフォーマンスを可能な限り維持できる組織基盤づくりを推進しています。
柔軟な勤務時間に関する制度（例）：フレックスタイム制（コアタイムなし）、時間単位の有給休暇等
柔軟な勤務場所に関する制度（例）：在宅勤務、モバイルワーク、サテライト勤務、オフィスのフリーアドレス化等（育児・介護等を理由に実家での勤務も可能）
その他(例)：育児のための時間外勤務および深夜勤務の制限ならびに時間外勤務の免除

【キャリア開発支援】
現中期経営計画では経営基盤強化策の一つに「人材価値最大化」を掲げ、事業戦略と連動する人材ポートフォリオと人材育成計画のを策定し、社員の能力やスキルを高めています。また自律的なキャリア開発を促す施策として、若手キャリア開発プログラムや人材公募制度（ジョブ・チャレンジ制度）、社内FA制度（キャリア・チャレンジ制度）等を導入しています。さらにCDP制度では社員一人ひとりが将来ビジョンやキャリア目標、異動希望などを上司とすり合わせる場として、年に一度面談の機会を設けています。

＜以下は公表数値の補足＞
○新卒採用者数：282人（男性207人、女性75人）※2023年4月入社実績
○採用における男女別の競争倍率は直近3事業年度の平均値
○男女別の採用10年後の雇用継続割合は、無期雇用者かつ新規学卒採用者等の値である
○時間外労働と休日労働の合計は全ての雇用管理区分で各月45時間未満である。
○多様なキャリアコースに関する状況（直近の3事業年度実績）
女性の通常の労働者への転換、派遣労働者の雇い入れ：12名
女性の通常の労働者としての再雇用：4名
おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用：46名
※なお、SCSKではCDP制度や人材公募制度、FA制度のほか、多様なキャリアパスの支援策として独自の専門性認定制度を設け、社員の基礎力を高めることでキャリア形成を支援しています。