日本放送協会
放送事業
データ集計：2024年6月時点
数字で見る女性活躍と両立支援
日本放送協会の女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容をそれぞれ数字で見てみましょう。
採用
従業員
男性：7779 人 女性：2389人（10168人）2024年4月現在
働き方
※ 育児休職取得率（妻出産休暇は含まない）、2023年度に育児休業を開始した人/23年度に子どもが生まれた人
キャリア
賃金
注釈・説明：
※正規雇用労働者（職員）における賃金の差異が生じている主な要因は、比較的処遇が高位となる高年齢層ほど男性比率が高くなっているためです。
（各年代別男女比は、https://www.nhk.or.jp/saiyo/about/diversity/に掲載）
【改善に向けた取り組み】
①定期採用における女性の割合を高める（2023年度定期採用における女性の割合は55.0％）
②女性管理職割合の目標値を設定（ 目標：2030年度の女性管理職割合25％達成、2025年度の割合を15％以上）
※「パート・有期契約」における賃金の差異が生じている主な要因
「パート・有期契約」には、職員定年退職後の再雇用者を含んでいます。職員定年後の再雇用者は、比較的処遇が高位であるとともに、 人数構成比において、「パート・有期契約」（男）のうち、職員定年退職後再雇用者（男）は14.9％、「パート・有期契約」（女）のうち、職員定年退職後再雇用者（女）は0.4％、となっているため、男女の賃金差異が生じています。
※非正規雇用労働者（パート・有期契約）には、週の所定労働時間が短い勤務者を含んでいるため、正規雇用労働者（職員）と非正規雇用労働者（パート・有期契約）との間には、一定の賃金の差異が発生しています。そのため、 「全労働者」における男性はおよそ9割が「正規雇用労働者（職員）」であるのに対し、「全労働者」における女性はおよそ６割が「非正規雇用労働者（パート・有期契約）」 となっていることから、 「全労働者」における男女の賃金の差異が生じています。
※2023年4月1日～2024年3月31日
注釈・説明：
※正規雇用労働者（職員）における賃金の差異が生じている主な要因は、比較的処遇が高位となる高年齢層ほど男性比率が高くなっているためです。
（各年代別男女比は、https://www.nhk.or.jp/saiyo/about/diversity/に掲載）
【改善に向けた取り組み】
①定期採用における女性の割合を高める（2023年度定期採用における女性の割合は55.0％）
②女性管理職割合の目標値を設定（ 目標：2030年度の女性管理職割合25％達成、2025年度の割合を15％以上）
※「パート・有期契約」における賃金の差異が生じている主な要因
「パート・有期契約」には、職員定年退職後の再雇用者を含んでいます。職員定年後の再雇用者は、比較的処遇が高位であるとともに、 人数構成比において、「パート・有期契約」（男）のうち、職員定年退職後再雇用者（男）は14.9％、「パート・有期契約」（女）のうち、職員定年退職後再雇用者（女）は0.4％、となっているため、男女の賃金差異が生じています。
※非正規雇用労働者（パート・有期契約）には、週の所定労働時間が短い勤務者を含んでいるため、正規雇用労働者（職員）と非正規雇用労働者（パート・有期契約）との間には、一定の賃金の差異が発生しています。そのため、 「全労働者」における男性はおよそ9割が「正規雇用労働者（職員）」であるのに対し、「全労働者」における女性はおよそ６割が「非正規雇用労働者（パート・有期契約）」 となっていることから、 「全労働者」における男女の賃金の差異が生じています。
※2023年4月1日～2024年3月31日
注釈・説明：
※正規雇用労働者（職員）における賃金の差異が生じている主な要因は、比較的処遇が高位となる高年齢層ほど男性比率が高くなっているためです。
（各年代別男女比は、https://www.nhk.or.jp/saiyo/about/diversity/に掲載）
【改善に向けた取り組み】
①定期採用における女性の割合を高める（2023年度定期採用における女性の割合は55.0％）
②女性管理職割合の目標値を設定（ 目標：2030年度の女性管理職割合25％達成、2025年度の割合を15％以上）
※「パート・有期契約」における賃金の差異が生じている主な要因
「パート・有期契約」には、職員定年退職後の再雇用者を含んでいます。職員定年後の再雇用者は、比較的処遇が高位であるとともに、 人数構成比において、「パート・有期契約」（男）のうち、職員定年退職後再雇用者（男）は14.9％、「パート・有期契約」（女）のうち、職員定年退職後再雇用者（女）は0.4％、となっているため、男女の賃金差異が生じています。
※非正規雇用労働者（パート・有期契約）には、週の所定労働時間が短い勤務者を含んでいるため、正規雇用労働者（職員）と非正規雇用労働者（パート・有期契約）との間には、一定の賃金の差異が発生しています。そのため、 「全労働者」における男性はおよそ9割が「正規雇用労働者（職員）」であるのに対し、「全労働者」における女性はおよそ６割が「非正規雇用労働者（パート・有期契約）」 となっていることから、 「全労働者」における男女の賃金の差異が生じています。
※2023年4月1日～2024年3月31日
女性活躍と両立支援の取り組み
長時間労働是正のための取り組み内容
〇「ＮＨＫグループ 働き方改革宣言」を公表（2017年12月）。
業務に携わるすべての人をの健康を最優先に考え、これまでの慣行を打破して、働き方を抜本的に見直す「働き方改革」を推進。
〇2021年度から「働き方共通方針」（22年度からワークスタイル共通方針）を掲げ、リモートワークの推進や有給休暇の取得目標設定、業務効率化等の先進事例の共有などを実施。
〇毎月協会全体の勤務データを分析し、長時間労働の人のいる職場に注意喚起し、改善や休暇取得を働きかけている。
○2023年1月、睡眠時間や定期的な休みの確保等を定めた「働き方の基本」を周知。23年度、健康確保施策を強化し、月半ばに労働状況を確認し改善する取り組みを多くの職場で行った。
その他関連する取り組み内容など
〇採用に関する取組
・採用ＨＰに、ＷＬＢ推進・ダイバーシティ推進の取組を紹介するページを掲載。
〇女性活躍推進の取組
・WLB異動の拡大、リモート異動の拡充
・「メンター制度」
上位職位の女性を対象に「女性経営幹部育成」を目的に実施。役員がメンターになり、経営課題などをテーマに月に数回メンタリングを実施。
・「ウーマンキャリアデザイン研修」
管理職手前の女性職員を対象とした、キャリア形成に資する研修
○若手層、中堅層、シニア層、さまざまな階層の研修で、自律的なキャリアデザインを推進するキャリア講義やワークショップを実施。
○キャリアコンサルタントによるキャリア相談を実施（2022年度～）
〇「キャリア採用（ＮＨＫ退職者）」実施（2019年度～）
会社概要