積水ハウス
?建築工事の請負及び施工
?建築物の設計及び工事監理
?造園工事及び外構工事の設計、請負、施工及び監理並びに樹木の育成及び売買
?土木工事、大工工事、左官工事、とび・土工・コンクリート工事、石工事、屋根工事、電気工事、管工事、タイル・れんが・ブロック工事、鋼構造物工事、鉄筋工事、ほ装工事、板金工事、ガラス工事、塗装工事、防水工事、内装仕上工事、機械器具設置工事、熱絶縁工事、電気通信工事、建具工事、水道施設工事及び消防施設工事の請負及び施工
?不動産の売買、交換及び貸借並びにこれらの仲介及び代理
?不動産の管理及び鑑定並びに不動産コンサルティング
?地域開発、都市開発及び環境整備に関する調査、企画、設計、エンジニアリング、マネジメント及びコンサルティング
?土地の測量及び地質調査
?第二種金融商品取引業
?建築材料及び緑化造園材料の製造及び売買
?家具、室内装飾品、家庭用電気製品、住宅設備機器、医療機器及び日用品雑貨の売買
?廃棄物の収集、運搬、処分及び再資源化に関する事業
?有料老人ホームその他医療・介護系施設の経営並びにこれらに関する経営コンサルティング
?情報処理サービス事業並びに出版物の製作及び売買
?コンピューターソフトウェア及び情報処理システムの開発、売買及び貸借
?特許権その他知的財産に関する権利の取得、利用及び管理
?スポーツ施設、保養所、研修所、飲食店、宿泊施設及び売店の経営並びにこれらに関する経営コンサルティング
?各種催し物の企画、運営及び請負並びにカルチャーセンターの経営
?道路貨物運送業、倉庫業及び警備業並びにこれらの取次及び代理
?金銭の貸付、債務の保証及び動産のリース業
?有価証券の保有、売買及び運用
?広告代理業、損害保険代理業及び生命保険の募集に関する業務
?職業能力開発施設の運営
?当社と同一資本系列会社のための福利厚生施設経営
?前各号に付帯する諸般事業をなすこと
データ集計：2025年1月時点
数字で見る女性活躍と両立支援
積水ハウスの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、建設業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。
建設業には、主として注文又は自己建設によって建設工事を施工する事業が分類されます。転職・就職活動では、まずは業種の内容を網羅的に…
採用
業種平均 男性73.5% 女性26.5%全体平均 男性56.5% 女性43.5%上場企業平均 男性66.0% 女性34.0%まずは業種平均から、採用者の女性割合の傾向を確認したうえで、現在の従業員の男女比も合わせて見てみましょう。上場企業における採用者の女性割合は、全体平均に比べてやや低い傾向にありそうです。
業種平均 男性4.0倍 女性4.6倍全体平均 男性13.3倍 女性10.0倍上場企業平均 男性22.6倍 女性22.4倍採用での競争倍率は、人手不足の業種ほど倍率が低くなる傾向にありそうです。一方で、上場企業では全体平均よりも格段に競争が厳しく、また、女性の競争倍率が男性よりも高くなっているようです。
業種平均 男性13.1人 女性4.8人全体平均 男性20.7人 女性15.3人上場企業平均 男性36.4人 女性14.3人まずは業種平均から、中途採用で性別による傾向があるか確認しましょう。上場企業における中途採用実績は、女性の採用が男性の半分以下となっています。
従業員
男性：14,009人 女性：4,603人（2025年4月現在）
業種別の構成比率10人未満10.3%10~100人44.9%101~300人24.8%301~500人8.1%501~1000人6.1%1001~5000人5.0%5000人以上0.7%同業種の中でどの程度の会社規模か確認し、業績等も可能な限り調べておきましょう。
業種平均 男性78.4% 女性21.6%全体平均 男性62.4% 女性37.6%上場企業平均 男性72.5% 女性27.5%上場企業の女性割合が低い傾向にありそうです。ただし、全体的に従業員の男女比よりも高い割合で、女性を採用しているともいえそうです。
業種平均 男性13.6年 女性10.3年全体平均 男性12.9年 女性10.5年上場企業平均 男性14.9年 女性11.6年終身雇用の考えはほぼなくなってきていますが、勤続年数の平均から、中長期的なキャリア設計を測る指標として10年定着できる企業かという基準でみてもよさそうです。
働き方
業種平均 63.4%全体平均 68.2%上場企業平均 70.7%取得率と合わせて、半日単位・時間単位などでの取得や、休暇の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
業種平均 男性39.2% 女性64.7%全体平均 男性45.9% 女性86.0%上場企業平均 男性63.9% 女性96.0%取得率と合わせて、育児休業から復帰後に、短時間勤務や在宅勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方ができるかも確認しておきましょう。
業種平均 15.5時間／月全体平均 12.9時間／月上場企業平均 14.3時間／月数字と合わせて、長時間労働是正のための取り組みや残業の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
キャリア
業種平均 15.8%全体平均 29.1%上場企業平均 20.9%管理職・役員への女性登用のパイプライン構築のためには、内部人材の採用・育成の強化が必要不可欠です。外部からの採用だけでなく、既存社員へのリーダー育成に対する取り組みも確認するようにしましょう。
業種平均 11.6%全体平均 21.7%上場企業平均 10.9%「管理職」の定義は法律でもやや曖昧で、企業によって定義が異なります。数字を参考にしつつも、フェアな賃金体制、機会の提供、業務の裁量権などの実態を確認するようにしましょう。
業種平均 18.5%全体平均 17.2%上場企業平均 13.2%政府は、プライム市場への上場企業を対象に「2030年までに女性役員の比率を30%以上に」等の数値目標を盛り込み、企業の女性登用を促しています。
賃金
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号、以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものです。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号、以下「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号、以下「育児・介護休業法施行規則」という。）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
３ 男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は当事業年度（2024年２月１日～2025年１月31日）です。
４ 出向者は出向元の従業員として集計しています。
５ 賃金の内訳は、基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、通勤手当を除いています。
６ 非正規労働者は、臨時従業員（再雇用従業員、契約従業員、パートタイマー）を対象に算出しています。なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しています。
＜男女の賃金差異についての補足説明＞
積水ハウス㈱における男女の賃金差異（全労働者56.1％、正規雇用労働者60.0％）については、全労働者に占める正規雇用労働者の割合が約９割、正規雇用労働者の中でも総合職が７割超を占めていることが大きく影響しています。そのため、以下主に総合職について記載します。
1）等級ごとの賃金差異について
同一等級の賃金は同等です。当社は職群及び等級ごとに賃金水準を設定しており、総合職の男女の基本給月額の差異は以下のとおりです。
※一般社員には５つの等級（P５～P１）があります。
2）現状の取組みと経年推移
女性活躍推進については20年前から課題意識を持ち、2005年より女性総合職を積極的に採用し、女性従業員の育成と定着を促進するため、専門部署（現 ダイバーシティ推進部）を設置し、柔軟な働き方に代表される仕事と育児・介護の両立支援制度の拡充等の諸制度の整備を進めています。
これらの取組みが奏功し、2007年から2024年における平均勤続年数の伸びは女性が2.2倍（4.6年→10.0年）と男性の1.2倍（15.8年→19.5年）を大きく上回る結果となり、女性正社員比率についても年々高まってきています（2007年度は16.1％→2012年度は17.5％→2017年度は20.8％→2022年度は24.3％→2024年度は25.5％）。また、2024年度における年代別の女性正社員比率では20代が38.3％、30代が34.3％、40代が26.3％、50代が13.0％と、20代-30代の若年層の女性正社員比率が高くなっています。 3）差異要因及び取組み成果から見られる今後の展望
現状、総合職の平均勤続年数は女性10.0年と男性19.5年で約10年の差があるため、管理職の候補となる層が男性に比べて女性は少ない状況です。この結果として当社の女性管理職比率は3.8％（2025年１月31日現在）となっており、男女間において管理職登用の差が生じています。管理職への登用有無は処遇差が生じる要素であり、男女間の賃金差異に影響しています。
本要因解消のため、女性管理職候補者研修の実施等、女性管理職の登用にも積極的に取り組んでいます。さらに、2022年に資格等級制度を見直しています。その結果、2022年以降は９～10の指標に基づき評価され、入社から最短５年で管理職に登用できる制度となっています。
なお、当社では一般社員における５つの等級のうち、P４とP５を次期管理職候補と考えており、2024年度における女性管理職候補者は545名で、管理職候補者全体に占める女性管理職候補者の割合は16.0％となっています。そのため、女性管理職の候補となる人財が若年層で徐々にプールされており、今後は女性管理職比率もさらに高まっていきます。
また、当社の総賃金に占める業績手当等の基準外賃金の割合が特に営業職は大きく、営業職に占める女性の人数比率が13％と低い状況にあります。この点も、男女間の賃金差異に影響しています。しかしながら、前述のとおり各比率の高まりに連動して、男女間の賃金差異は縮小していくものと考えています。
なお、女性活躍を推進するための取組みの詳細については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (4) 人的資本に関する取組み」に記載しています。
※2024年2月1日～2025年1月31日
業種平均 67.3%全体平均 71.2%上場企業平均 68.4%男女の賃金差異は、女性の能力や意欲を十分に発揮できないことにつながるため、女性の自立や社会参加を阻害するだけでなく、経済成長や人口減少の対策にも悪影響を及ぼすと考えられます。
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号、以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものです。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号、以下「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号、以下「育児・介護休業法施行規則」という。）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
３ 男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は当事業年度（2024年２月１日～2025年１月31日）です。
４ 出向者は出向元の従業員として集計しています。
５ 賃金の内訳は、基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、通勤手当を除いています。
６ 非正規労働者は、臨時従業員（再雇用従業員、契約従業員、パートタイマー）を対象に算出しています。なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しています。
＜男女の賃金差異についての補足説明＞
積水ハウス㈱における男女の賃金差異（全労働者56.1％、正規雇用労働者60.0％）については、全労働者に占める正規雇用労働者の割合が約９割、正規雇用労働者の中でも総合職が７割超を占めていることが大きく影響しています。そのため、以下主に総合職について記載します。
1）等級ごとの賃金差異について
同一等級の賃金は同等です。当社は職群及び等級ごとに賃金水準を設定しており、総合職の男女の基本給月額の差異は以下のとおりです。
※一般社員には５つの等級（P５～P１）があります。
2）現状の取組みと経年推移
女性活躍推進については20年前から課題意識を持ち、2005年より女性総合職を積極的に採用し、女性従業員の育成と定着を促進するため、専門部署（現 ダイバーシティ推進部）を設置し、柔軟な働き方に代表される仕事と育児・介護の両立支援制度の拡充等の諸制度の整備を進めています。
これらの取組みが奏功し、2007年から2024年における平均勤続年数の伸びは女性が2.2倍（4.6年→10.0年）と男性の1.2倍（15.8年→19.5年）を大きく上回る結果となり、女性正社員比率についても年々高まってきています（2007年度は16.1％→2012年度は17.5％→2017年度は20.8％→2022年度は24.3％→2024年度は25.5％）。また、2024年度における年代別の女性正社員比率では20代が38.3％、30代が34.3％、40代が26.3％、50代が13.0％と、20代-30代の若年層の女性正社員比率が高くなっています。 3）差異要因及び取組み成果から見られる今後の展望
現状、総合職の平均勤続年数は女性10.0年と男性19.5年で約10年の差があるため、管理職の候補となる層が男性に比べて女性は少ない状況です。この結果として当社の女性管理職比率は3.8％（2025年１月31日現在）となっており、男女間において管理職登用の差が生じています。管理職への登用有無は処遇差が生じる要素であり、男女間の賃金差異に影響しています。
本要因解消のため、女性管理職候補者研修の実施等、女性管理職の登用にも積極的に取り組んでいます。さらに、2022年に資格等級制度を見直しています。その結果、2022年以降は９～10の指標に基づき評価され、入社から最短５年で管理職に登用できる制度となっています。
なお、当社では一般社員における５つの等級のうち、P４とP５を次期管理職候補と考えており、2024年度における女性管理職候補者は545名で、管理職候補者全体に占める女性管理職候補者の割合は16.0％となっています。そのため、女性管理職の候補となる人財が若年層で徐々にプールされており、今後は女性管理職比率もさらに高まっていきます。
また、当社の総賃金に占める業績手当等の基準外賃金の割合が特に営業職は大きく、営業職に占める女性の人数比率が13％と低い状況にあります。この点も、男女間の賃金差異に影響しています。しかしながら、前述のとおり各比率の高まりに連動して、男女間の賃金差異は縮小していくものと考えています。
なお、女性活躍を推進するための取組みの詳細については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (4) 人的資本に関する取組み」に記載しています。
※2024年2月1日～2025年1月31日
業種平均 69.2%全体平均 76.0%上場企業平均 73.4%日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、キャリアの中断や時短勤務が賃金格差の要因にもなっています。柔軟な働き方に関する制度とともに、運用面の実態を把握することが重要となります。
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号、以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものです。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号、以下「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号、以下「育児・介護休業法施行規則」という。）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
３ 男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は当事業年度（2024年２月１日～2025年１月31日）です。
４ 出向者は出向元の従業員として集計しています。
５ 賃金の内訳は、基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、通勤手当を除いています。
６ 非正規労働者は、臨時従業員（再雇用従業員、契約従業員、パートタイマー）を対象に算出しています。なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しています。
＜男女の賃金差異についての補足説明＞
積水ハウス㈱における男女の賃金差異（全労働者56.1％、正規雇用労働者60.0％）については、全労働者に占める正規雇用労働者の割合が約９割、正規雇用労働者の中でも総合職が７割超を占めていることが大きく影響しています。そのため、以下主に総合職について記載します。
1）等級ごとの賃金差異について
同一等級の賃金は同等です。当社は職群及び等級ごとに賃金水準を設定しており、総合職の男女の基本給月額の差異は以下のとおりです。
※一般社員には５つの等級（P５～P１）があります。
2）現状の取組みと経年推移
女性活躍推進については20年前から課題意識を持ち、2005年より女性総合職を積極的に採用し、女性従業員の育成と定着を促進するため、専門部署（現 ダイバーシティ推進部）を設置し、柔軟な働き方に代表される仕事と育児・介護の両立支援制度の拡充等の諸制度の整備を進めています。
これらの取組みが奏功し、2007年から2024年における平均勤続年数の伸びは女性が2.2倍（4.6年→10.0年）と男性の1.2倍（15.8年→19.5年）を大きく上回る結果となり、女性正社員比率についても年々高まってきています（2007年度は16.1％→2012年度は17.5％→2017年度は20.8％→2022年度は24.3％→2024年度は25.5％）。また、2024年度における年代別の女性正社員比率では20代が38.3％、30代が34.3％、40代が26.3％、50代が13.0％と、20代-30代の若年層の女性正社員比率が高くなっています。 3）差異要因及び取組み成果から見られる今後の展望
現状、総合職の平均勤続年数は女性10.0年と男性19.5年で約10年の差があるため、管理職の候補となる層が男性に比べて女性は少ない状況です。この結果として当社の女性管理職比率は3.8％（2025年１月31日現在）となっており、男女間において管理職登用の差が生じています。管理職への登用有無は処遇差が生じる要素であり、男女間の賃金差異に影響しています。
本要因解消のため、女性管理職候補者研修の実施等、女性管理職の登用にも積極的に取り組んでいます。さらに、2022年に資格等級制度を見直しています。その結果、2022年以降は９～10の指標に基づき評価され、入社から最短５年で管理職に登用できる制度となっています。
なお、当社では一般社員における５つの等級のうち、P４とP５を次期管理職候補と考えており、2024年度における女性管理職候補者は545名で、管理職候補者全体に占める女性管理職候補者の割合は16.0％となっています。そのため、女性管理職の候補となる人財が若年層で徐々にプールされており、今後は女性管理職比率もさらに高まっていきます。
また、当社の総賃金に占める業績手当等の基準外賃金の割合が特に営業職は大きく、営業職に占める女性の人数比率が13％と低い状況にあります。この点も、男女間の賃金差異に影響しています。しかしながら、前述のとおり各比率の高まりに連動して、男女間の賃金差異は縮小していくものと考えています。
なお、女性活躍を推進するための取組みの詳細については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (4) 人的資本に関する取組み」に記載しています。
※2024年2月1日～2025年1月31日
業種平均 47.5%全体平均 81.0%上場企業平均 69.6%一般的に、女性が男性よりも非正規雇用で働く割合が高いことが、賃金格差の原因の一つとされています。また、日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、時短勤務が賃金格差の要因となっています。
女性活躍と両立支援の取り組み
【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴
職種・雇用形態転換制度
業種平均 11.4%全体平均 14.1%上場企業平均 28.1% 在宅勤務・テレワーク
業種平均 13.6%全体平均 18.1%上場企業平均 46.8% 正社員再雇用・中途採用制度
業種平均 15.0%全体平均 16.4%上場企業平均 33.7% 短時間勤務制度
業種平均 21.2%全体平均 27.1%上場企業平均 54.6% 教育訓練・研修制度
業種平均 14.7%全体平均 14.6%上場企業平均 31.3% 病気・不妊治療休暇
業種平均 6.3%全体平均 7.8%上場企業平均 20.4% キャリアコンサルティング制度
業種平均 2.5%全体平均 3.3%上場企業平均 8.8% 年次有給休暇時間単位取得制度
業種平均 17.6%全体平均 15.6%上場企業平均 30.2% フレックスタイム制度
業種平均 7.8%全体平均 12.4%上場企業平均 33.5% 「建設業」は、住宅やインフラの整備を担う重要な産業で、建築・土木・設備など多岐にわたる分野と専門職が連携してプロジェクトを進めます。現場作業は屋外が多く、天候や季節に左右されるほか、重機や高所作業に伴う危険もあるため、安全管理が不可欠です。プロジェクト単位の働き方が一般的で、正社員のほか自営業や短期雇用も多く見られます。地域社会との関わりも深く、地方経済を支える役割も担います。技術力やチームワークが求められ、景気や公共事業の動向によっては収入が変動することもあります。
