2022年7月8日の「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（以下、女性活躍推進法」とします)の制度改正により、常時雇用する労働者が301人以上の企業を対象として、「男女の賃金差異」が情報公表の必須項目になりました。
今回の記事では、人事労務の「男女の賃金差異」公表義務化、ならびに公表義務化にあたり企業が行うべき諸事項について解説します。

男女の賃金差異」公表義務化とは

「男女の賃金差異」公表義務化とは

「男女の賃金差異」の公表義務とは、女性活躍推進法の改正に基づき、2022年7月8日より、従業員数301人以上の企業は男女間の賃金格差の公開が義務付けられたものです。
女性活躍推進法とは、2016年4月1日に施行された法律です。「女性の職業生活における活躍を重点的に推進し、男女の人権が尊重され、かつ、社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力のある社会を実現すること」を目的とし、「女性の個性と能力が十分に発揮できるように職業生活と家庭生活の円滑かつ継続的な両立」が可能となることを基本原則として定めています。
また、この法律の実効性を確保するために、常時雇用する従業員数101人以上の企業には、「一般事業主行動計画」の策定として、「女性の活躍状況の把握と課題の分析」や、それらを踏まえた「数値目標と取り組み内容を表した行動計画の策定・社内通知」「都道府県労働局への届け出」「女性の活躍に関する情報の外部公表」等を義務付けています。

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制度改正の内容について

2022年7月8日からは、常時雇用する従業員数301人以上の企業に男女の賃金の差異の項目が追加されたことにより、公表義務の範囲が拡大しました。
なお、「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の公表等における解釈事項について（法第20条・省令第19条等関係）」によると、公表された情報に誤りがあった場合や公表義務があるにもかかわらず公表しなかった場合に、労働局は当該企業に対して報告を求め、または助言、指導もしくは勧告をすることができるとされています。
また、勧告を受けた企業が従わなかったときは、その旨を公表することができるとされています。なお、情報の公表を行わなかったことそのものに関する罰則は設けられていませんが、労働局から求められた報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処せられるため注意が必要です。

出典： 厚生労働省 |「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について」

出典： 厚生労働省 |「女性の活躍に関する「情報公表」が変わります」

義務化された背景

上記で「男女の賃金差異」公表義務化について紹介しましたが、なぜ、男女の賃金格差の公開が義務付けられたのか、その背景は次の通りです。
労働者が性別により差別されることなく、その能力を十分に発揮できる雇用環境を整備することは重要な課題であるとし、男女雇用機会均等法の施行により男女均等取扱いの法的枠組みは整備されました。そして、法整備の進展に伴い、企業において女性の職域が拡大し、管理職に占める女性の割合が上昇傾向にあるなど女性の活躍が進んでいます。
しかし、他の先進国と比べると日本における男女間賃金格差は、依然として大きい状況にあるといえそうです。

出典： 厚生労働省 |「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について」

※他の先進国との比較

日英独仏の男女間賃金格差（OECD）

イギリス：2017年 男女間賃金格差に関する情報公表を義務付け（労働者数250人超の官民の組織が対象）
ドイツ：2017年男女の賃金の公平性に関する報告書の公表を義務付け（労働者数500人以上の会社が対象）
フランス：2001年男女間賃金格差を団体交渉事項に追加。2018年男女間賃金格差を含む男女平等指標の公表を義務付け（労働者数50人以上の企業が対象）

男女間賃金格差 (Gender wage gap) – OECD

こうした男女間賃金格差の縮小を図るため、2022年7月8日に女性活躍推進法に関する制度改正が行われました。その結果、「一般事業主行動計画」の一部として、情報公表項目に「男女の賃金の差異」を追加すると共に、常時雇用する従業員数301人以上の企業に対して、当該項目の公表が義務付けられることとなりました。

「男女の賃金差異」公表義務化にあたり企業が行うべきこと

対応事項

企業が対応すべきことは「ポジティブ・アクション」の推進と「情報公表への準備」が考えられます。「情報公表への準備」は、下記で詳細を紹介します。

男女間の賃金格差を是正するためには、性別問わず誰もが活躍できる場を広げるための取り組みである「ポジティブ・アクション」も重要な要素となるでしょう。
「ポジティブ・アクション」とは、男女間における雇用に関する均等な機会及び、待遇確保への支障となる事情を改善することを目的として、女性労働者に対して行う措置をいいます。ポジティブ・アクションの一環として、女性のキャリア形成において出産や育児が不利にならないような制度の導入や、女性管理職の増加を目指す取り組みが挙げられます。

情報公表への準備

「情報公表への準備」として、男女の賃金格差を算出することがあげられます。男女の賃金差異は、男性の賃金に対して、女性の賃金の割合をパーセントで示します。そして、男女別を前提として、「全労働者」・「正規労働者」・「非正規労働者」の3区分に分けた公表が必要となります。

なお、「男女の賃金の差異」を含む女性活躍推進法に基づく情報公表項目について、有価証券報告書のみにおいて公表しても、女性活躍推進法の義務を果たしたことにはなりません。

出典： 厚生労働省 |「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について」

公表時期と公表イメージ

2022年7月8日以降、最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表する必要があります。例えば、3月末に事業年度が終了する場合、翌年の6月末までに実績を公表しなければなりません。
情報公表の内容については、おおむね年に１回以上更新し、公表されている情報がいつの時点の数値なのか分かるように更新時点を明記しましょう。公表する数値は、その時点に得られる最新の数値（特段の事情がない限り、古くとも公表時点の前々年度の数値）とされています。
公表例は次の通りとなります。公表は、厚生労働省が運営しているデータベースや自社のホームページでも可能です。
男女の賃金の差異の公表に当たっては、他の情報公表項目と同様に、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」や自社ホームページの利用その他の方法により、求職者等が容易に閲覧できるようにする必要があります。

女性の活躍推進企業データベース | トップ (mhlw.go.jp)

また、情報公表を行った後の一般事業主行動計画の策定・変更にあたり、状況把握を行う必要があります。

一般事業主行動計画の策定・届出等について｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

出典： 厚生労働省 |「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について」

「えるぼし認定」の取得を目指してみよう

上記の行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良などの一定の要件を満たすと、「えるぼし認定」を取得できます。

＜認定取得のメリット＞

• 企業イメージが向上する
• 優秀な人材の確保に繋がる
• 低利融資の優遇措置を受けられる

また、2020年6月には更なる上位認定制度として、「プラチナえるぼし認定」が施行されました。認定の取得は企業成長の一助となりますので、ぜひ積極的に女性活躍推進に取り組んでみましょう。
認定制度の概要や要件など、詳しくは以下の記事を参考にしてください。

関連記事：【女性活躍を推進している法人様】えるぼし認定で、採用や公共調達、低金利融資などで有利に！

まとめ

女性の活躍に関する情報の公表については、日本における男性、女性の賃金の格差の解消を進める目的で女性活躍推進法が省令改正され、2022年7月28日から対象企業に対して、男女の賃金格差に関する項目の公表を義務化するよう変更が加えられました。
常時雇用する従業員数が301人以上の企業は、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績」の中から必ず「男女の賃金の差異」を選んだうえで、情報を公表する必要があります。
⾏動計画を外部へ公表する際や自社の⼥性の活躍に関する情報公表をする際は、厚生労働省の「⼥性の活躍推進企業データベース」を活用すると学生や求職者など幅広い層に数値結果をアピールすることができます。

ポイント
これらの手続きを単なる事務手続きとせずに、届け出た内容をより採用にも活かしませんか？

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