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数字で見る女性活躍と両立支援

富士ソフトの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、情報通信業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。

データ集計：2025年12月時点

採用

従業員

働き方

キャリア

賃金

女性活躍と両立支援の取り組み

女性活躍に関する社内制度の概要

・短縮勤務制度
　（法令では6時間/日のところを、4・5・6時間/日から選択
　　可能かつフレックスタイム制も並行利用が可能）
　（法令では育児事由は子が3歳に達するまでのところを、
　　子供が小学3年生終了まで取得可能）
・育児休業の分割取得
　（法令では1歳まで2回に分割取得可能であるところを、
　　保育園入園不可等の理由があれば、出生後～2歳の期間
　　でいつでも何度でも再取得可能としている）

仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要

・ウルトラフレックス制度
　コアタイムのないフレックスタイム「スーパーフレックスタイム」を超える柔軟な
　働き方を実現する制度。
　以下①②③④を活用することで、社員ひとりひとりの働き方の状況にも
　柔軟に対応できる勤務制度です。
　　①スーパーフレックス（コアタイムなし）
　　②私用外出（一時的に就業エリア内に出ての通院や買い物などで利用可能）
　　③フレキシブル有給（半日有給休暇を、時間帯を固定せずフレキシブルに
　　　　　　　　　　　　30分単位で取得可能）
　　④リフレッシュタイム（就業エリア内でリフレッシュするために10分単位で
　　　　　　　　　　　　　取得可能）
・在宅勤務制度
・在宅勤務準備金（6ヶ月以上継続して在宅勤務する見込みがある場合
　　　　　　　　　環境整備を目的に支給）
・在宅勤務支援金（月内の通勤出社が6日以下の場合、光熱費・通信料等
　　　　　　　　　の支援を目的に支給）
・ヘルスケア休暇（年12日（うち有給2日）、30分単位で取得可能）
・ライフサポート休暇・休業（社員の生活やライフイベント、家庭の事情に応じて
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　取得できる休暇・休業を「ライフサポート休暇・休業」と総称）
　・休暇：結婚休暇、出産休暇、弔事休暇、子の看護等休暇、介護休暇、母体保護休暇、不妊治療休暇（年12日）、ドナー休暇
　・休業：産前産後休業、育児・介護休業、母体保護休業、不妊治療休業（最長1年）、長期休業
・ベビーシッター利用割引券　
・介護サービス「よりそいコンシェル」（介護相談・手続きサポート）

長時間労働是正のための取り組み内容

・全社月平均残業30H未満、残業80H超過ゼロと目標設定（所定外労働時間）
・毎週水曜日ノー残業デーの導入
・プレミアムフライデーの導入
・コアタイムのないフレックスタイム

その他関連する取り組み内容など

【認定・受賞歴等】
・くるみん認定(2008・2010・2012・2015)
・均等・両立推進企業表彰ファミリーフレンドリー
　企業部門神奈川県労働局長優良賞受賞(2009)
・第4回ワークライフバランス大賞奨励賞受賞(2010)
・かながわ子育て応援団認定(2011)
・第2回テレワーク先駆者百選認定(2016)
・健康経営優良法人ホワイト500認定(2016・2017・2018・2022・2023・2024・2025)
・第17回テレワーク推進賞 会長賞受賞(2017)
・NUAユーザー事例論文 特選受賞(2017)
・えるぼし3段階目認定(2019)
・プラチナくるみん認定（2019）
・なでしこ銘柄の「準なでしこ」に認定（2022）
・Forbes JAPAN WOMEN AWARD 受賞（2022・2024）
・令和5年度Nextなでしこ 共働き・共育て支援企業に選定（2023）
・プラチナくるみんプラス認定（2024）
・トモニン認定（2025）
・スポーツエールカンパニー認定（2025）
・人的資本経営品質2024 ゴールドに選出（2025）

【働きやすさへの取り組み】
・1989年　在宅勤務導入開始（育児・介護者のみ）
・1990年　コアタイムのない「スーパーフレックス」を導入
・1998年～2009年　所定外労働時間の削減への段階的取組
　　　　　　　　　 (8時間⇒7時間30分)
・2013年　在宅勤務見直し（全社員へ拡大）
　　　　　在宅勤務制度利用者数：延べ3,975人
　　　　　（男性57％、女性43％）※2017年実績　
・2014年　富士ソフトグループ健康管理センター設立
・2016年　「ノー残デー」「マイホリデー休暇」
　　　　　「プレミアムフライデー」導入
・2017年 育児のための短縮勤務を妊娠期から小学校卒業まで拡大
・2018年　スーパーを超えるウルトラフレックスとして、「フレキシブル有休休暇
　　　　　制度※1」「リフレッシュタイム制度※2」を導入
　　　　　副業の許可
※1 半日有給休暇を時間帯を固定せずフレキシブルに取得可能とした
※2 業務中のリフレッシュを10分単位で認めることで勤務と休憩のメリハリをつけ、
　　 さらなる生産性向上と働き方の意識改革を図る制度
・2023年　FujiGPTTalk（富士ソフト版ChatGPT）を業務活用することで、効率化に
　　　　　繋げ残業削減の一助となるよう全社/全部門で実施開始。
　　　　　社員のさらなるワークライフバランスを促進するため、年度によって
　　　　　異なっていた年間の営業日数を240日に統一。
　　　　　大型連休にあわせて特別休日や有休消化日・奨励日を設定することで
　　　　　連続した休暇を取りやすくした。
・2024年　<社員の適切な健康管理を目的とした「ヘルスケア休暇」を新設>
　　　　　　体調不良時の療養や早期の体調回復、定期的な通院、健康診断や
　　　　　　人間ドック・再検査の受診など、年12日（うち有給2日）まで利用可能。
　　　　　　30分単位の取得でフレキシブルな利用を可能とし、社員のさらなる
　　　　　　健康管理意識の醸成・生産性向上を図る。
　　　　　<不妊治療と仕事の両立支援として不妊治療休暇・休業を新設>
　　　　　　不妊治療休暇は年12日まで（30分単位で取得可能）、不妊治療休業は
　　　　　　最長1年間取得を可能とし、次世代育成に取り組む社員を支援、安心して
　　　　　　働き続けられる環境を整備する。
　　　　　<従来の休暇・休業をライフサポート休暇・休業へ統合>
　　　　　　育児、介護などの従来の休暇・休業制度に不妊治療休暇・休業を追加して
　　　　　　再編、社員の生活やライフイベント、家庭の事情に応じて取得できる
　　　　　　休暇・休業を「ライフサポート休暇・休業」と総称。総称とすることで
　　　　　　社員のプライバシーに配慮するとともに、取得しやすさ・ワークライフ
　　　　　　バランスの充実を実現。

【実績数値】
＜2025年12月末現在＞
・正社員数　　　　　　　　　9,968人(男性7,773人,女性2,195人) 女性比率22.0％　
・正社員新卒採用人数　　　　　368人(男性　277人,女性　 91人) 女性比率24.7％
　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2026年4月入社）　 　
・管理職に占める女性労働者の割合内訳
　　 部長相当職 　 　　　 　　171人(男性161人,女性10人)　　　女性比率5.8％
　　 課長相当職　　　　　　　 544人(男性481人,女性63人)　　 女性比率11.6％
・新規管理職数　　　　　　 　 82人(男性69人,女性13人) 　　 　 女性比率18.8％
・指導的地位に就く社員（役職者以上）の女性比率　16.8％（男性3,828人,女性772人）

・取締役6人（男性6人、女性0人）
　　うち社内取締役2人（男性2人、女性0人）
・監査役3人（男性3人、女性0人）
・執行役員数：31人（男性29名、女性2名）
・常時在宅＋在宅中心勤務比率：　39.2％（年間平均）

【目標】
・女性管理職比率： 9.5％　　 　 　 （※2026年度達成）
・女性取締役人数： 2人　　　 　　 （※2025年度達成）
・女性正社員比率： 25％　　 　　　 （※2025年度達成）
・女性正社員採用比率：30％ 　 　　 （※2025年度達成）
・男性育児休業取得率：30％以上を継続 （※2026年度達成）　
・在宅中心勤務比率：　30％以上を継続　（※2026年度達成）
・指導的地位に就く社員（役職者以上）の女性比率：16.5％ （※2026年度達成）

【ダイバーシティ推進への取組】
1.「企業は人なり」という”富士ソフトの精神”の元、当社独自の人事ポリシーを
掲げ、多様な人財が集まり活躍できる仕組みづくりや、成果や能力による適正な
評価を実施し、役割や責任に応じた登用を実施するなどの取組を通し、
個々人のライフスタイルに配慮した職場環境を整えています。

＜具体的には＞
◆評価制度においては、年功序列的な考えを排し、「成果」と「能力」で区分された
評価基準でそれぞれ評価付けを行うことで曖昧さを無くしています。
また課・部・事業部・本部・全社と横串を刺す評価会を複数回実施することで
全体的なバランスを取り、特定分野・部門に偏った評価とならないように
相対的に確認を行っています。

◆教育については殆どのメニューをe-learningコンテンツ化しており、
「いつでも・誰でも」受講できる環境づくりに努めています。
受講を促したいターゲット層には個別にリコメンドし、
必ず受講すべきメニューは主管部門より必須教育として受講を指示しています。
経営幹部層（役員候補）の教育については、異業種交流（他流試合）を中心とした
外部研修を実施しており、候補となる社員を性別や属性に捉われることなく、
成果・能力に応じて選抜し教育しています。

◆ダイバーシティ推進の取組として、多様な価値観を持った社員が能力を
発揮するための制度構築（スペシャリスト制度、PM認定制度、社内公募等）や、
全社を通じた社内教育（e-learning）で、性別や属性にこだわらない
人事制度の説明やダイバーシティ全般に関わる考え方の理解促進、
イクボス・男性育休推進などの啓蒙を実施しています。
採用面においても性別や学歴等の属性に捉われることなく、
学生時代や他社での実績、個人の能力、特出した専門性などを鑑み、
多様な人財を採用しており、社員紹介制度（リファラル採用）の導入により、
社員の友人知人や親族からの応募、一度退職した社員の再雇用なども行い、
広く人財採用を進めております。

◆社員コミュニケーションの場として、チャットやWEB会議システム、
社内SNS（yammer）や当社プロダクトのFAMofficeなどを活用し、
在宅勤務でもリアルと遜色ない環境を提供しています。
また社員からの提案制度として、2021年より「よろず提案箱制度」を導入し、
社員のだれもが、新規事業・会社制度・業務改善などを提案できる環境を
整備しています。


2.社員がいきいきと活躍できる環境づくりを全社的に推進するため、
役員間においてもダイバーシティに関する議論や検討を重ねています。
経営方針を立案・実施していく女性取締役・管理職等の採用や登用にも積極的で、
役割・能力を中心に据えた選抜も戦略的に実施しています。

<具体的には＞
◆経営TOP層で議論する「人財活性化WG」、全執行役員が参加する
「人財強化会議」を通じて、あらゆる属性や層別に女性や外国人の活躍度合い等を
検証し、実態を現場確認しつつ施策を検討・試行し、実行に際しては、経営会議にて
現状と課題から見た施策を説明・議論しており、内容に応じて、取締役会へ上程し、
議論・確認を行っております。

◆役員候補となる幹部の評価についても「成果」と「能力」で区分された評価基準で
それぞれ実施し、性別や属性に関係なく、適正に行い、役員登用に際しても同様に
評価した上で決定しております。
また、役員の評価の中には、経営を担う者として実績・成果だけでなく
全社的な視点の有無、特出した専門性、ダイバーシティや社会貢献における
考え方などを総合的に勘案し、評価しております。

◆今後、さらに女性活躍を加速するべく、全社横断的な組織「Ｌキャリア推進室」を
2021年8月1日に発足させ、女性がキャリアを積んでいくための課題抽出および改善・
解決に向けたアクションプランの検討・実施に取り組んでいます。
それらを検討していくプロジェクトを発足させ、 社内広報誌ではプロジェクトメンバー
をモデルケースとして女性活躍実績を発信。Ｌキャリア推進サイトを開設し、様々な
職種・役職で活躍している女性社員のインタビューを紹介しています。
また社内情報共有コミュニティ「LキャリYammer」を開設し、情報共有の活発化を
推進しています。
2022年度に経産省より、女性活躍推進に優れた上場企業としてなでしこ銘柄の「準なで
しこ」に認定されました。

【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴

「情報通信業」は、ITや通信インフラを通じて情報の生成・伝達・管理を行う産業で、デジタル社会の基盤を支えています。AI、5G、クラウド、IoTなど技術革新が急速に進んでおり、常に新しい知識やスキルの習得が求められます。ソフトウェア開発やデータ分析、サイバーセキュリティなど専門性の高い業務が中心で、柔軟な働き方やリモートワークも広がっています。国際的なプロジェクトも多く、語学力やマネジメント力も重要です。成長性・安定性が高く、高収入や多様なキャリアパスも期待できる分野です。