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数字で見る女性活躍と両立支援
中外臨床研究センターの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、サービス業（他に分類されないもの）の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。
データ集計：2025年12月時点
採用
採用者の性別割合
男性
60%
女性
40.0%
正社員（新卒採用）
まずは業種平均から、採用者の女性割合の傾向を確認したうえで、現在の従業員の男女比も合わせて見てみましょう。上場企業における採用者の女性割合は、全体平均に比べてやや低い傾向にありそうです。
採用での競争倍率
男性
ー倍
女性
ー倍
採用での競争倍率は、人手不足の業種ほど倍率が低くなる傾向にありそうです。一方で、上場企業では全体平均よりも格段に競争が厳しく、また、女性の競争倍率が男性よりも高くなっているようです。
中途採用実績
男性
2人
女性
ー人
まずは業種平均から、中途採用で性別による傾向があるか確認しましょう。上場企業における中途採用実績は、女性の採用が男性の半分以下となっています。
従業員
従業員数
134人
同業種の中でどの程度の会社規模か確認し、業績等も可能な限り調べておきましょう。
従業員の男女比
男性
43%
女性
57.0%
正社員
上場企業の女性割合が低い傾向にありそうです。ただし、全体的に従業員の男女比よりも高い割合で、女性を採用しているともいえそうです。
平均勤続年数
男性
7.2年
女性
11.3年
正社員
終身雇用の考えはほぼなくなってきていますが、勤続年数の平均から、中長期的なキャリア設計を測る指標として10年定着できる企業かという基準でみてもよさそうです。
働き方
有給休暇取得率
80.0%
正社員
取得率と合わせて、半日単位・時間単位などでの取得や、休暇の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
育児休業取得率
男性
100%
女性
100%
正社員
取得率と合わせて、育児休業から復帰後に、短時間勤務や在宅勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方ができるかも確認しておきましょう。
平均残業時間
4.0時間／月
対象正社員
数字と合わせて、長時間労働是正のための取り組みや残業の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
キャリア
女性の係長級比率
ー%
ー人／ー人
管理職・役員への女性登用のパイプライン構築のためには、内部人材の採用・育成の強化が必要不可欠です。外部からの採用だけでなく、既存社員へのリーダー育成に対する取り組みも確認するようにしましょう。
女性の管理職比率
50.0%
11人／22人
「管理職」の定義は法律でもやや曖昧で、企業によって定義が異なります。数字を参考にしつつも、フェアな賃金体制、機会の提供、業務の裁量権などの実態を確認するようにしましょう。
女性の役員比率
ー%
ー人／ー人
政府は、プライム市場への上場企業を対象に「2030年までに女性役員の比率を30%以上に」等の数値目標を盛り込み、企業の女性登用を促しています。
賃金
男女の賃金差異（全体）
83.3%
男女の賃金差異は、女性の能力や意欲を十分に発揮できないことにつながるため、女性の自立や社会参加を阻害するだけでなく、経済成長や人口減少の対策にも悪影響を及ぼすと考えられます。
男女の賃金差異（正社員）
85.6%
日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、キャリアの中断や時短勤務が賃金格差の要因にもなっています。柔軟な働き方に関する制度とともに、運用面の実態を把握することが重要となります。
男女の賃金差異（非正規社員）
-%
一般的に、女性が男性よりも非正規雇用で働く割合が高いことが、賃金格差の原因の一つとされています。また、日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、時短勤務が賃金格差の要因となっています。
女性活躍と両立支援の取り組み
女性活躍に関する社内制度の概要
●産前・産後での上司・部下間のキャリア面談の実施や面接シートの作成・活用、復職後のキャリア形成に向けた上司・部下を対象としたe-ラーニングの実施
●従業員の自律的な成長・キャリア形成支援を目的とした上司・部下の対話を強化する施策としてCheck in（1on1）を導入
●社内のキャリアコンサルタントによるキャリア相談
仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要
●配偶者出産休暇：2日（有給）
●ライフサポート休暇：年間20日（無給/子の看護・サポート、自身の通院（不妊治療含む）、家族及び親族の看護）
●妊産婦の通院休暇：妊娠期間に応じて一定日数付与（有給）
●生理休暇：2日（有給）
●保活コンシェルジュの導入（保育環境の整備支援による早期復職の支援）
●がんに関する就労支援ハンドブックの作成・周知
●介護に関する学びの機会の提供（自己診断ツール、メルマガ配信、e-ラーニング、オンラインセミナー、介護相談デー）
●女性の健康課題リテラシーに関する学びの機会の提供（オンラインで自由に学べるツールの導入）
長時間労働是正のための取り組み内容
【制度・仕組み】
・テレワーク勤務制度（在宅勤務、サテライトオフィス、モバイル勤務※）
※モバイル勤務：在宅勤務やサテライトオフィス以外の場所での就労を可能とする働き方で、移動の合間のカフェ等での業務や、旅行先等で限られた時間に仕事を行うことが可能
・フルリモート勤務制度：在勤事業所への通勤が困難な遠隔地（通勤可能圏外）に居住し、テレワーク勤務で業務に支障のない社員（育児、介護以外に治療等の理由がある）について、事業所勤務を前提としないテレ―枠を主体とする働き方を可能とする制度
・スーパーフレックスタイム制度（コアタイムなし、フレキシブルタイム：5-22時）
・時間限定勤務：従業員が当社でのキャリアを断絶することなく、資格取得や通学、兼業・副業、治療と仕事の両立など、多様な個人がそれぞれに合った働き方の選択を可能とするため、時間限定勤務の対象を拡大（時短勤務および週4日勤務）
・半日単位および時間単位有給休暇制度
・有給休暇取得奨励日の設定（年間6日程度設定）
・時間外・休日・深夜労働の制限または免除（育児・介護等）
【時間外・有給休暇取得の実績管理】
・労使で全社および部門別の時間外労働の実態・推移と有給休暇の取得実績を定期的に確認
・毎月の安全衛生委員会において長時間労働者の発生理由と今後の対応策、本人の健康状態について把握
・一定の時間外時間を超過した対象者とその上司に対し警告メールの配信
その他関連する取り組み内容など
＜中外製薬グループとしての実施内容＞
●DE&Iを経営課題の重要な⼀つとして位置づけており、専任組織（人事部DE&I推進グループ）を設置し、中外製薬グループ全体の女性の両立支援や活躍支援も含めたDE&Iに関わる取り組みを実施している
●年1回、経営層を巻き込んだダイバーシティ&インクルージョンの推進イベントとして「中外ダイバーシティDAYS」を企画・実行している。こういったイベントを通じて社員一人ひとりが理解を深め、行動を変えていくための支援を行っている。
●女性活躍推進における経営層のコミットメントとして、女性活躍の重要性や意義に関し、年頭所信やダイバーシティのイベントで経営トップからメッセージ発信（戦略の実現にはジェンダーや年代、異⽂化経験者等、多様な⼈財の活躍が不可⽋である）
●主体的なキャリア形成の機会として、一定基準を満たした場合に兼業・副業を認める仕組み、全グループ会社・部署を対象とした社内公募制、社内インターンシップ、フレキシブルキャリア休職（会社に在籍しながら学位や資格を取得するために休職を可能とする）、ボランティア休暇を導入
【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴
職種・雇用形態転換制度
在宅勤務・テレワーク
正社員再雇用・中途採用制度
短時間勤務制度
教育訓練・研修制度
病気・不妊治療休暇
キャリアコンサルティング制度
年次有給休暇時間単位取得制度
フレックスタイム制度
「サービス業（他に分類されないもの）」は、職業紹介、警備、家事代行、ペットケアなど多岐にわたる分野で、暮らしやビジネスを支える専門性の高い仕事です。多くの職種で資格や専門知識が必要で、近年はデジタル技術やSNSを活用したサービス展開も増加。顧客対応力や柔軟なコミュニケーション能力が重視され、マネージャー昇進や独立など多様なキャリアパスが描けます。地域密着で社会貢献性が高く、シフト制や成果報酬型など働き方も多様化しています。
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