三菱ＵＦＪモルガン・スタンレー証券

数字で見る女性活躍と両立支援

三菱ＵＦＪモルガン・スタンレー証券の女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、金融業、保険業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。

採用

従業員

働き方

キャリア

賃金

女性活躍と両立支援の取り組み

当社は中期経営計画のスローガンとして“Challenge　For Better Tomorrow〜お客さま、そして社員・会社にとってよりよい明⽇に〜”を掲げています。多様な⼈材⼀⼈ひとりが⼒を発揮できる環境を整え、組織のパフォーマンスを最⼤化するとともに、持続的な成⻑と、よりよい社会の実現に貢献することをめざしています。

女性活躍に関する社内制度の概要

＜?性活躍推進＞
?性社員のチャレンジを促し様々なキャリア開発の機会を提供するため、階層別研修の拡充や社員交流プログラム等を随時実施。また管理職候補層の裾野拡?と管理職層の育成強化に向け、施策の体系化、育成計画に基づく社内連携の強化等、ポスト登?推進の取り組みを全社ベースで加速。

【主な取り組み】
（１）役員?前の理事・部?・その他
管理職トップ層対象：役員によるメンタリング・プログラム/役員との座談会
・異なるラインの役員がメンターとなり、将来のキャリア相談や?部門の経営課題等に関する目線の?い議論の機会を提供。グループメンタリングによる?性メンティ間ネットワークや、MUFG合同のフォーラム（年1回開催）に参加によるMUFG内?性ネットワークも形成。
・ギブバックプログラムも導?。受講者は、管理職候補者のメンターや、研修・セミナーでのロールモデルセッションに登壇。
・Microsoft　Teamsを利用した女性社員のネットワーク「Women in MUMSS」を立ち上げ。各地域やキャリアをテーマとした個別のネットワークにおけるキャリアイベント等を社員の自主的な企画によって実施。

（２）管理職対象
① 選抜型研修の実施
・上位職での活躍に向けて経営視点・?局観に磨きをかけ、次世代経営リーダー候補を育成するMUFG合同研修（WILL研修）を実施。
②外部管理職研修への派遣
・マネジメントに必要な知識の習得・スキル向上、リーダーとしての意識醸成を企図したMBA型プログラムへ派遣。

（３）管理職候補者対象
①選抜型研修の実施（2022年度新設）
・?期的キャリアや多様なリーダーシップスタイルの考え?を?に着け、次世代リーダーを育成するMUFG合同研修（WISH研修）を実施。
・?性部?（(１)の受講者）をメンターとしたメンタリングを実施し、グループの同職位社員および?性部?とのネットワークを構築。
②外部管理職候補研修への派遣
・マネジメントスキルを修得すると共に、他社の同職位の?性社員と年間を通して交流するプログラムへ派遣。

（４）全5年目社員対象
・?律的キャリア形成の意識醸成に向けたキャリア研修。先輩?性社員とのラウンドテーブル、キャリア形成に必要なマインド・スキルの習得を通して、キャリアビジョンを策定。

（５）全?性社員対象：ロールモデル紹介
・社員のキャリア紹介冊?の発?、オンライン交流イベントの実施。

仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要

＜仕事と育児の両??援＞
「男?ともに仕事と育児が両?できる環境の実現（第3フェーズ）」を指針とし、制度・環境の整備や教育・研修・プログラムの導?、情報発信等の各種取り組みを実施。

【男性社員向けの制度・取り組み】
・2016年度より育児休業100％取得を推進し、2020年度以降は、配偶者が出産した男性社員（取得対象者）全員が育児休業※を取得。なお、2022年度の平均取得?数は15.8?。
※なお、「育児休業、介護休業等育児?は家族介護を?う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき算出した2022年度の取得率121％。
・理解浸透のため、毎年度、「会社の?針（男?ともに仕事と育児が両?できる環境）」を社内通達等で発信し、「取得対象者の100%取得」「取得?数10?以上」を強く推奨。
2019年度から「Ten+Ten(育休と有休を各10?取得＝20?連続取得)」の推奨も開始。
・両?実現に向けた職場環境づくり・?夫の共有のため、育児休業取得者にアンケートを実施し、結果を公開。
・家事育児参画冊?を発?。

【?性社員向けの制度・取り組み】
早期復職・活躍に向けて、?性社員および管理職を対象とした休業前から復職後まで切れ目のない?援を実施。
・「産休前研修」、「復職後研修」の必須受講
・復職?援Web サービス「wiwiw」導?による会社からの情報発信と復職に向けたオンラインプログラム配信
・復職時の上司との必須?談に向けて?談マニュアルを管理職に配布

【その他】
・保活?援への取り組みとして、保活コンシェルジュの導?、保活ハンドブックの配布、MUFG企業内保育園完備、保育園ニチイキッズ(47都道府県)との提携を実施
・託児費?補助制度、内閣府ベビーシッター割引券の交付といった経済的?援導?やベネフィットステーションなどによる福利厚?制度の拡充
・看護休暇、?育て?援休暇などの特別休暇の整備
・2024/7より男性育休取得予定者・経験者や女性復職者等の社内ネットワークを構築予定。同じ境遇の社員同士が情報交換等を実施することで、男性の家事育児参画を促すとともに、復職者のスムーズな職場復帰を企図。

＜仕事と介護の両??援＞
介護や両?に関する情報提供を継続的に実施。
・両??援ハンドブック・事例集の発?
・介護コンシェルジュデスクを設置し介護に関する疑問・相談に、専門家が電話・メール・対?で対応
・社員・家族を対象にした介護の専門家によるオンライン講演会を毎年開催
・テーマ別全42本のオンデマンドセミナー動画の?意
・相談窓?や介護事業所・施設をエリアごとに検索可能なWebサービス導?
・介護休暇申請社員へのアンケート結果を公開
・2024/7より介護経験者や介護との両立に関心のある社員の社内ネットワークを構築予定。同じ境遇の社員同士が情報交換等を実施することで、スムーズな介護との両立の実現を企図。

＜仕事と?活の両??援(その他)＞
・不妊治療休暇(2019年新設)、「仕事と不妊治療の両?ガイドブック」の発?。
・生理および更年期障害により就業が著しく困難な場合に利用可能な「ヘルスケア休暇」を新設。
・女性の健康にかかる職場でのコミュニケーション事例を掲載したQA集を発行。
・DEI・ヘルスケア推進Webサービス「Cradle」を導入し、自主的に健康やDEIに係るセミナー動画を視聴できるようにするとともに、医療機関のクーポンを配布し、早期の医療機関受診を促すことで仕事と生活の両立を支援。

長時間労働是正のための取り組み内容

・⻑時間労働縮減の取り組みとして、①⻑時間労働の⽉次モニタリング（⻑時間労働者を抽出し、⼀定基準に抵触した場合は、⼈事部から部店⻑に是正を指導）、②⽉法定労働時間外勤務80時間超の⼈事部⻑宛て事前報告、③⼊退館ログ・PCログ乖離の定期モニタリング他、を実施。
また、勤務時間の考え⽅等をまとめた「適正な勤務に関するガイド」を制定。
・「社員が誇りと働き甲斐を感じる機会の提供」の⼀環として、働く時間・働く場所の柔軟性を⾼める制度を整備（2017年10⽉に在宅勤務制度を全社導⼊、2019年度にフレックスタイム制度の適⽤部署を全社に拡⼤）。在宅勤務制度・フレックスタイム制度の活⽤ついて、活⽤事例やQ&Aを「適正な勤務に関するガイド」に掲載し、柔軟な働き⽅を推進。
・組織業績評価で、年度でリフレッシュ休暇5⽇と年次有給休暇10⽇を合わせ15⽇以上取得の場合、加点する仕組みを導⼊。休暇取得を強く推進。

その他関連する取り組み内容など

DEI（Diversity, Equity and Inclusion）推進の専門部署を設置し、多様な⼈材⼀⼈ひとりが⼒を発揮できる環境を整え、組織のパフォーマンスを最⼤化するとともに、持続的な成⻑と、よりよい社会の実現に貢献することをめざしています。また、現状の偏りや構造的な差を考えないEQUALITY 「平等」ではなく、EQUITY 「公平」の観点を⼊れ、多様なメンバーそれぞれが持てる⼒を発揮できる環境をめざし運営しています。

＜管理職の意識醸成＞
多様な部下の働きがいを⾼め、成果も⽣み出す意識の浸透をめざし、ダイバーシティ・マネジメントに関する研修等を実施。2023年は、社外有識者から学ぶことを企図し、2022年に引き続き、部室店⻑対象としたMUFG合同ダイバーティ・マネジメントフォーラムを開催。「経営にとっての⼥性育成・登⽤の必要性、実践⽅法」を全2回オンライン開催。

＜ハンディキャップ社員の活躍＞
・視覚に障がいを有する社員がヘルスキーパー(あん摩マッサージ指圧師の国家資格者)として働くマッサージ室を2022年に開設。マッサージの施術や健康に関する助⾔などを通じて、従業員の健康増進、疲労回復、業務の⽣産性向上を図る。
・障害者手帳を有する社員が障がいによる通院や治療等を行う場合に利用可能な「障がい者サポート休暇」を新設。

＜LGBTQ社員の活躍＞
性的指向・性⾃認等にかかわらず⼀⼈ひとりが⾃分らしく働ける環境づくりへの取り組みを実施。
・啓発に向けたハンドブックの発⾏、全役職員研修・イベントの実施（PRIDE⽉間の開催、東京レインボープライド協賛）
・同性パートナーシップ認定・⼈事制度上の⼿当ての導⼊
・希望者に「ALLYストラップ」を配布

＜風⼟醸成＞
互いに尊重し、認め合い、共に活躍することができる風⼟醸成に向け、DEI(Diversity, Equity and Inclusion)への理解を深める機会づくりを実施。
・ダイバーシティ推進専門誌「evolution」を全社員にweb配布(毎年発⾏)[掲載先：https://www.sc.mufg.jp/company/sustainability/000021688.pdf]
・ダイバーシティ⽉間に全役職員対象研修を毎年実施(2023年度テーマ：エクイティ)
・アンコンシャスバイ・ハンドブックの発⾏
・MUFG合同の国際⼥性デーイベントを開催し、男女の健康と仕事の両立に関するオンラインフォーラムを実施

＜外部からの評価＞
・2019年：「プラチナくるみん」取得
・2021年・2022年・2023年：PRIDE指標 GOLD受賞
・2022年：MUFGが「令和3年度準なでしこ銘柄」に認定

【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴

日本標準産業分類における「金融業、保険業」は、資金の調達や運用、保険商品の提供を通じて経済活動を支える重要な役割を果たしています。銀行や証券会社、保険会社などが含まれ、資金運用やリスク管理が中心業務です。

金融業では、顧客の資産状況を分析し、適切な運用方法を提案するため、データ分析や数字に強いことが重要です。保険業ではリスクを評価し、最適な保険料を設定するため、統計的な分析力が必要です。また、顧客との信頼関係が重要であり、長期的な契約を維持するためには、適切な商品提案と迅速なカスタマーサポートが求められます。さらに、金融業、保険業ともにリスク管理が必須であり、金融機関は貸し倒れリスクや市場リスクに対して高度なリスク管理体制を整えています。法令遵守や内部監査も重要で、コンプライアンスの徹底が求められます。

近年ではフィンテックの進展により、オンラインバンキングやキャッシュレス決済、ロボアドバイザーなど新しいサービスが次々に登場し、IT技術を活用した業務効率化が進んでいます。これに伴い、サイバーセキュリティ対策も強化されており、顧客の資産や個人情報を保護するための最新技術が求められます。さらに、金融業や保険業は国際的な取引や海外市場での活動が増加しており、外国語スキルや国際的な金融規制に対する理解も必要です。多国籍企業との取引や海外進出の機会も多く、グローバルなビジネス経験が求められる場面も増えています。

金融業、保険業は高収入が期待できる分野であり、成果に応じた報酬制度が設けられていることが多いです。特に資産運用や投資に携わる職種では、成功次第でインセンティブが支給され、高い報酬を得ることが可能です。また、銀行や証券会社では営業職やアナリストからマネジメント職、さらには経営層へのキャリアアップが期待されます。保険業でも、営業職から管理職や企画職へとキャリアを進めることができ、金融業界の経験は他業種でも活かされるため、幅広いキャリアパスが開かれています。

社会的な影響力も大きく、金融機関は企業への融資を通じて経済成長や社会インフラ整備に貢献し、保険業ではリスクに備える商品提供を通じて個人や企業に安心を提供しています。このように、金融業、保険業は経済の安定と成長に貢献する重要な役割を果たし、社会全体に対する貢献が求められる仕事です。