三井住友銀行
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数字で見る女性活躍と両立支援
三井住友銀行の女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、金融業、保険業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。
データ集計：2026年3月時点
採用
採用者の性別割合
男性
67.9%
女性
32.1%
プロフェッショナル職
まずは業種平均から、採用者の女性割合の傾向を確認したうえで、現在の従業員の男女比も合わせて見てみましょう。上場企業における採用者の女性割合は、全体平均に比べてやや低い傾向にありそうです。
採用での競争倍率
男性
ー倍
女性
ー倍
採用での競争倍率は、人手不足の業種ほど倍率が低くなる傾向にありそうです。一方で、上場企業では全体平均よりも格段に競争が厳しく、また、女性の競争倍率が男性よりも高くなっているようです。
中途採用実績
男性
139人
女性
26人
「金融業、保険業」の業種における中途採用実績は、全体平均と比較して女性の採用の割合が多い傾向にあります。上場企業における中途採用実績は、女性の採用が男性の半分以下となっています。
従業員
従業員数
24432人
同業種の中でどの程度の会社規模か確認し、業績等も可能な限り調べておきましょう。
従業員の男女比
男性
44.3%
女性
55.7%
プロフェッショナル職
上場企業の女性割合が低い傾向にありそうです。ただし、全体的に従業員の男女比よりも高い割合で、女性を採用しているともいえそうです。
平均勤続年数
男性
17.2年
女性
16.8年
従業員全体
終身雇用の考えはほぼなくなってきていますが、勤続年数の平均から、中長期的なキャリア設計を測る指標として10年定着できる企業かという基準でみてもよさそうです。
働き方
有給休暇取得率
95.5%
従業員全体
取得率と合わせて、半日単位・時間単位などでの取得や、休暇の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
育児休業取得率
男性
97.8%
女性
99.9%
プロフェッショナル職
「金融業、保険業」の業種平均の育児休業取得率(男性)は、全体平均よりも高くなっています。取得率と合わせて、育児休業から復帰後に、短時間勤務や在宅勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方ができるかも確認しておきましょう。
平均残業時間
13.2時間／月
対象正社員
数字と合わせて、長時間労働是正のための取り組みや残業の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
キャリア
女性の係長級比率
ー%
ー人／ー人
管理職・役員への女性登用のパイプライン構築のためには、内部人材の採用・育成の強化が必要不可欠です。外部からの採用だけでなく、既存社員へのリーダー育成に対する取り組みも確認するようにしましょう。
女性の管理職比率
22.8%
ー人／ー人
「管理職」の定義は法律でもやや曖昧で、企業によって定義が異なります。数字を参考にしつつも、フェアな賃金体制、機会の提供、業務の裁量権などの実態を確認するようにしましょう。
女性の役員比率
10.1%
ー人／ー人
政府は、プライム市場への上場企業を対象に「2030年までに女性役員の比率を30%以上に」等の数値目標を盛り込み、企業の女性登用を促しています。
賃金
男女の賃金差異（全体）
46.9%
男女の賃金差異は、女性の能力や意欲を十分に発揮できないことにつながるため、女性の自立や社会参加を阻害するだけでなく、経済成長や人口減少の対策にも悪影響を及ぼすと考えられます。
男女の賃金差異（正社員）
53.5%
日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、キャリアの中断や時短勤務が賃金格差の要因にもなっています。柔軟な働き方に関する制度とともに、運用面の実態を把握することが重要となります。
男女の賃金差異（非正規社員）
-%
一般的に、女性が男性よりも非正規雇用で働く割合が高いことが、賃金格差の原因の一つとされています。また、日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、時短勤務が賃金格差の要因となっています。
女性活躍と両立支援の取り組み
長時間労働是正のための取り組み内容
（１）労働時間の適正化
・パソコンのログイン・ログオフ時刻を反映する勤務管理システムにより、勤務実態を正確に把握
・管理監督者、裁量労働者における総労働時間の上限ルールの設定
・勤務間インターバル制度の運用
・半期に一度、各職場で労使一体となり職場環境改善に向けた打合せを実施
（２） 働き方改革
・在宅勤務制度やサテライトオフィスの整備、スライド勤務等により、働く場所・時間の柔軟化を推進
・育児・介護等を含む従業員の多様な事情に応じて、柔軟に働ける環境を整備
（３） 業務の効率化
・「業務効率化委員会」の活動により、従業員の声を収集し、業務の効率化・生産性向上、およびコスト削減に資する施策を全行横断的に企画・推進
・ペーパレス、印鑑レス、RPAを活用した業務効率化を推進
・AIを含むデジタルツールの活用により、生産性向上、業務効率化や経営インフラの高度化を推進
（４）意識醸成
・人事部等から働き方改革に関するメッセージを発信
・多様な部下を持つ管理職のマネジメントスキルの開発・向上に向けて、集合型研修やWebベースでの学びを提供
・長時間労働是正、業務廃止・業務効率化・生産性向上に向けた取組を、個人の評価に反映
・終業予定時刻の見える化等を通じて、従業員の働き方に対する意識向上や周囲の理解促進を企図
（５）休暇取得の推進
・従業員のライフスタイル等に応じて、休暇の取得方法を複数のパターンから選択可能とし、計画的な制度休暇（※）の取得を推進
（※）制度休暇：連続休暇、ミニ連続休暇、スポット休暇
・勤続休暇、子ども休暇、介護休暇、保存休暇（不妊治療）、ボランティア休暇、メディカル休暇・あんしん休暇等多様な休暇を整備
その他関連する取り組み内容など
＜ダイバーシティ推進体制＞
・当社は、ダイバーシティ経営をSMBCグループの「成長戦略そのもの」と位置づけ、多様でプロフェッショナルな社員が挑戦し続け、働きがいを感じる職場とチームの実現を、一層推進してまいります。
・頭取を委員長、各事業部門の統括部・経営企画部・人事部のトップを内部委員とし、銀行外からも3名の有識者を外部委員として招聘した「ダイバーシティ経営推進委員会」を設置しています。頭取による強いコミットメントのもと、委員会を節目とするPDCAサイクルを回し、各部門においてダイバーシティ経営推進担当者を設置すると共に、銀行全体でダイバーシティ経営推進を加速させています。
トップメッセージ、ステートメント全文・推進体制
https://www.smfg.co.jp/sustainability/materiality/diversity/statement/
＜2028年度目標KPI＞
・女性管理職比率27％以上
・男性の育児休業取得率100％※
・有給休暇取得率90％※
・喫煙率12％以下
・特定保健指導実施率60％
※毎年度目標
【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴
職種・雇用形態転換制度
在宅勤務・テレワーク
正社員再雇用・中途採用制度
短時間勤務制度
教育訓練・研修制度
病気・不妊治療休暇
キャリアコンサルティング制度
年次有給休暇時間単位取得制度
フレックスタイム制度
「金融業、保険業」は、金融・保険業は、資金運用やリスク管理を通じて経済を支える重要産業です。近年はフィンテックやキャッシュレス化が進み、IT・データ分析力が重視されています。顧客の信頼構築力に加え、法令遵守やセキュリティ対応も不可欠。グローバル展開や国際規制対応も進む中、語学力や海外取引の知識も活かせます。成果報酬型の制度も多く、営業・企画・アナリストなど多彩なキャリアパスと高収入が期待できる分野です。
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