ＦＶジャパン
清涼飲料水の製造、加工ならびに販売、ならびにオフィスコーヒー事業等
データ集計：2025年12月時点
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数字で見る女性活躍と両立支援
ＦＶジャパンの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、卸売業、小売業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。
関連トピックス
- 求職者向けトピックス
卸売業、小売業には、原則として、有体的商品を購入して販売する事業が分類されます。転職・就職活動では、まずは業種の内容を網羅的に…
採用
採用者の性別割合
男性
25%
女性
75.0%
正社員（新卒）
まずは業種平均から、採用者の女性割合の傾向を確認したうえで、現在の従業員の男女比も合わせて見てみましょう。上場企業における採用者の女性割合は、全体平均に比べてやや低い傾向にありそうです。
採用での競争倍率
男性
ー倍
女性
ー倍
採用での競争倍率は、人手不足の業種ほど倍率が低くなる傾向にありそうです。一方で、上場企業では全体平均よりも格段に競争が厳しく、また、女性の競争倍率が男性よりも高くなっているようです。
中途採用実績
男性
ー人
女性
ー人
まずは業種平均から、中途採用で性別による傾向があるか確認しましょう。上場企業における中途採用実績は、女性の採用が男性の半分以下となっています。
従業員
従業員数
439人
同業種の中でどの程度の会社規模か確認し、業績等も可能な限り調べておきましょう。
従業員の男女比
男性
80.4%
女性
19.6%
正社員
上場企業の女性割合が低い傾向にありそうです。ただし、全体的に従業員の男女比よりも高い割合で、女性を採用しているともいえそうです。
平均勤続年数
男性
22.6年
女性
13.2年
正社員
終身雇用の考えはほぼなくなってきていますが、勤続年数の平均から、中長期的なキャリア設計を測る指標として10年定着できる企業かという基準でみてもよさそうです。
働き方
有給休暇取得率
79.6%
正社員
取得率と合わせて、半日単位・時間単位などでの取得や、休暇の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
育児休業取得率
男性
100%
女性
ー%
正社員
取得率と合わせて、育児休業から復帰後に、短時間勤務や在宅勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方ができるかも確認しておきましょう。
平均残業時間
16.9時間／月
対象正社員
数字と合わせて、長時間労働是正のための取り組みや残業の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
キャリア
女性の係長級比率
9.5%
ー人／ー人
管理職・役員への女性登用のパイプライン構築のためには、内部人材の採用・育成の強化が必要不可欠です。外部からの採用だけでなく、既存社員へのリーダー育成に対する取り組みも確認するようにしましょう。
女性の管理職比率
2.1%
ー人／ー人
「管理職」の定義は法律でもやや曖昧で、企業によって定義が異なります。数字を参考にしつつも、フェアな賃金体制、機会の提供、業務の裁量権などの実態を確認するようにしましょう。
女性の役員比率
0.0%
ー人／ー人
政府は、プライム市場への上場企業を対象に「2030年までに女性役員の比率を30%以上に」等の数値目標を盛り込み、企業の女性登用を促しています。
賃金
男女の賃金差異（全体）
57.3%
男女の賃金差異は、女性の能力や意欲を十分に発揮できないことにつながるため、女性の自立や社会参加を阻害するだけでなく、経済成長や人口減少の対策にも悪影響を及ぼすと考えられます。
男女の賃金差異（正社員）
69.6%
日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、キャリアの中断や時短勤務が賃金格差の要因にもなっています。柔軟な働き方に関する制度とともに、運用面の実態を把握することが重要となります。
男女の賃金差異（非正規社員）
96.2%
一般的に、女性が男性よりも非正規雇用で働く割合が高いことが、賃金格差の原因の一つとされています。また、日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、時短勤務が賃金格差の要因となっています。
女性活躍と両立支援の取り組み
女性活躍に関する社内制度の概要
・育児短時間勤務
対象の子が小学校4年生未満で１日６時間/６時間３０分/７時間での申請が可能。
始業の時刻を、1時間を上限に繰り上げ若しくは繰り下げることができる。
・ウェルカムバック制度
正社員が結婚、妊娠、出産、育児、介護及び配偶者の転勤等で退職し、離職期間が１０年に満たない社員を対象とし、その社員を再雇用し再就職の意欲を尊重すると同時に、その能力の活用を図るために定めたもの
・リーダー層、課長相当職、部長相当職をの女性を対象とした研修の実施
仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要
・配偶者出産休暇
配偶者の方の出産から1年間、特別有給休暇扱いで３労働日以内（分割での取得も可能）
・チャレンジ休業制度
社員のキャリアアップ（学位や専門能力の取得）を支援する休業制度
・ジョブポスティング
会社が必要とするポストや職種の要件を社内に公開し、社内で応募者を募り、社員が自ら手を挙げて挑戦することができる社内公募
・奨学金
事前に申請し、社会人大学（学士号）社会人大学院（修士号）取得したものへの奨学金
・社内制度の周知
産休・育児に関する制度と制度札用サポートブックを対象者へ案内実施
長時間労働是正のための取り組み内容
長時間労働の未然防止に向けては、残業実施時の事前申請を徹底し、上長がリアルタイムで労働時間を把握・管理できる仕組みを構築しています。
あわせて、努力義務とされている勤務間インターバル制度についても制度整備を行い、適切な休息確保を促しています。
さらに、制度やルールによる管理にとどまらず、社員自身が自律的に長時間労働を回避できるよう、「働き方ハンドブック」を配布し、意識醸成と行動変容の両面から取り組みを進めています。
その他関連する取り組み内容など
1)採用比率について
大卒の新卒採用における女性社員の積極的な採用
2)女性管理職比率について
女性管理職比率2030年までに20％にする（管理職に占める女性の割合を2025年までに10％という目標に対し、2025年３月に10％を早期達成。）
3)育成・キャリア
・女性管理職の増加を目指し、次世代リーダー育成プログラムを実施する。
・女性のハイポテンシャル人材を特定し、成長を加速させるための（登用を見据えた）育成計画を協議し、合意するPDFを実施する。
・その他各種研修の実施
✓管理職研修の実施（内容：アンコンシャス・インクルーシブリーダーシップ、DE&Iの推進目的含む）
✓育児介護の理解促進 e-ラーニング
✓多様な属性の社員の理解促進に向けた研修 LGBTQ+の理解度促進e-ラーニング
✓年代別のキャリア研修の実施（３０歳・４０歳・５０歳)
✓CPDP 全社員が上司と１on１で自身のキャリア、能力開発について面談
✓ハラスメント防止のための研修 e-ラーニング
✓育児とキャリア形成の両立を支援するため、育休からの早期復帰（出産後６か月以内の復職）した女性社員を対象とした新たな子育て支援として、病児保育サービス、ベビーシッター利用、家事代行サービス、企業主.導型保育園の利用支援など導入
✓女性社員のキャリア形成・働きやすさ・仲間とのつながりを広げることを目的とした自主的なコミュニティ（ERG）を設立
4)推進体制
・DE＆I課の設置
・役員会において月に１回以上DE&Iを含む人事戦略にフォーカスした会議体を運営
・各Function（営業部門、SCM部門、コーポレート部門）にダイバーシティ推進リーダーを配置し定例会議の実施により現場レベルで加速させていく
・ハラスメント防止に向けた社長メッセージ
・DE&Iポリシー、人権ポリシー改定に伴う社長メッセージ
5)評価制度
部門単位で評価者会議の実施（複数の視点により評価を確認）
６）女性の健康課題
·オンライン診療サービスを活用し、生理に伴う症状（PMS、月経困難症など）の緩和を目的とした低用量ピルの服用時にかかる費用の一部を補助
·全ての社員を対象に、更年期に伴う身体的・精神的な不調に対するホルモン療法にかかる費用の一部を補助
·「生理休暇」の名称を「ととのえ休暇」に変更するなど、女性社員が利用しやすい環境を整えています。
７）男性の育児参画
・男性の育児休業（配偶者・パートナー出産休暇含む）の取得率100%の維持
・配偶者・パートナー出産休暇
配偶者の方の出産から1年間、特別有給休暇扱いで5労働日以内（分割での取得も可能）
8)社内制度の周知
産休・育児に関する制度と制度札用サポートブックを対象者へ案内実施
【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴
職種・雇用形態転換制度
在宅勤務・テレワーク
正社員再雇用・中途採用制度
短時間勤務制度
教育訓練・研修制度
病気・不妊治療休暇
キャリアコンサルティング制度
年次有給休暇時間単位取得制度
フレックスタイム制度
「卸売業、小売業」は、企業や消費者に商品を届ける役割を担い、ECやオムニチャネル戦略の進展により大きな変革期を迎えています。仕入れ・在庫管理・価格戦略に加え、POSやAIを活用したデータ分析力も重要です。小売では接客力、卸売では取引先との交渉力が求められ、柔軟な働き方や変化対応力が必要です。キャリアは販売・店舗管理から商品企画・マーケティングへと広がり、研修制度が整った企業では成長機会も豊富です。
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