ＧＳユアサ

数字で見る女性活躍と両立支援

ＧＳユアサの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容をそれぞれ数字で見てみましょう。

採用

従業員

働き方

キャリア

賃金

女性活躍と両立支援の取り組み

女性活躍に関する社内制度の概要

激しい変化の中で今後も持続的に成長し社会に新しい価値を提供し続けるためには、中長期の目標や組織の意思決定に関わる女性社員を増やし、当社理念である「革新と成長」の実現に向けたダイバーシティエクイティ＆インクルージョンを展開することが必要だと考え、「キャリア形成」と「両立支援」という二つの軸を同時に支援することによる活躍機会の拡大に注力しています。
女性活躍推進のロードマップとKPIを定め、役員・管理職候補人材を早期発掘できる仕組みの構築にも取り組んでいます。

＜ＫＰⅠ設定の背景＞
現在女性幹部社員は社外取締役の１名であり、意思決定における女性の参画促進と幹部社員となりうる人材の積極的な育成を実施するため、女性管理職割合をKPIに設定しました。
女性管理職割合を継続的に向上させるために解決すべき課題として、候補者が不足している現状があります。そのため従業員の女性割合を向上させること（2022年度14.7%）、及び女性が活躍できる職場の拡大や個人が持つ多様な能力を発揮できる環境作りに注力し、中長期的な育成方針のもと管理職候補を育成し続けることを念頭に、女性の採用を強化すべく、新卒採用割合についてKPIを設定しました。

＜ＫＰⅠ達成にむけた主な取り組み＞
「女性管理職の割合」
●女性活躍推進の全社活動を主導する「ＧＳユアサみらいプロジェクト」を2018年に発足
●女性取締役と女性管理職の交流会を開催
●女性リーダー社員を対象としたキャリアアップ研修の開催
●幹部社員選抜研修プログラムへの女性従業員の参加促進
●次世代経営者育成研修を実施
●女性特有の健康課題の理解促進を目的としたeラーニングの導入
●昇進・登用における公平性の担保(ライフイベントへの対応)および専門性に応じた役割付与
●女性管理職（管理職候補者を含む）のキャリア採用の検討
●管理職の評価指標や登用時の評価基準に女性活躍推進の取り組みプロセスを加味
「総合職に採用した新卒者の女性割合」
●女性に特化した会社説明会や採用イベント実施による、当社認知度の向上
●採用ウェブサイトにおける、当社で活躍する女性従業員の積極的な紹介

＜社内の主な制度＞
職群転換制度（総合職⇔一般職 / 総合職⇔専門職（複数のキャリアパスを設ける制度））
カムバック制度
　（子供の養育、家族の介護などを理由に退職した社員が一定の要件を満たした場合に、再度社員として採用できる制度）
非正規社員から正社員への転換制度

仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要

当社では、誰もがその能力を十分に発揮し、心身ともに健康でいきいきと働き続けることが重要であると考え、働きやすさや働きがいを重視した取り組みを推進しています。
　当社は、企業の根幹である人的資本を重要視しています。今後も当社が持続的に成長し社会に新しい価値を提供し続けるためには、強さだけではなく、変化に対応できるしなやかさを持つ人材と組織の確保が必須です。人的資本の強化に取り組み、チャレンジスピリットを持って新たなビジネス創造を目指す自律型人材の採用・育成を促進することで、社会に新しい価値を提供し続けます。
　ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の取り組みにさらに注力し、多様な個性・能力をもった人材が、それぞれのライフステージや特性、チャレンジ意欲に応じて活躍でき、成長を支援する体制・制度をさらに整備していきます。なお、こうした取り組みを評価するために、従業員エンゲージメントのKPIを設定しており、従業員の熱意を企業の成長力に繋げていきます。Vision 2035の推進において、事業の課題を従業員一人ひとりの課題や目標設定にまで落とし込めるよう、事業部門と人事部門の連携を強化します。

＜仕事と育児・介護の両立支援制度整備　主な取り組み＞
従業員が育児や介護等に参加しやすい環境づくりを目指し、出産・育児、介護等に関する支援制度を整備しています。
マネジメント層に対する階層別研修の機会などを活用して周知徹底を図り、支援制度を男女問わずに利用できる職場づくりを目指しています。
●社内イントラネットを活用した支援制度内容の共有化
●「仕事と介護の両立アンケート」を実施し、現状の把握と対策検討に活用
●「仕事と育児の両立支援ハンドブック」を上司向けと部下向けに発行し、全従業員へ配布
●仕事と育児の両立に関する情報交換会の開催
●労働組合と会社が協議を行う「次世代育成専門委員会」を設け、男女問わず両立支援制度の利用を推奨
●ベビーシッター派遣事業割引券の交付

＜社内の出産・育児・介護等に関する主な制度＞
育児休業
介護休業・介護休暇
慶弔休暇（出産・育児）
積立休暇(失効した有給休暇の積立制度）
看護休暇
半日休暇
　※半日休暇の取得上限回数を6回増加し、年間24回に改定（2019年9月）
時間単位休暇
　※2020年9月に最大24時間/年より最大40時間/年へ拡大）
年間最低10日間の年次有給休暇取得　義務化
ワークライフシナジー休暇（有給休暇の連続取得推奨）
育児短時間勤務
介護短時間勤務（フレックス勤務）
時間外労働の免除・制限
在宅勤務制度
フレックスタイム制度
週1回のノー残業デーの設定
カムバック制度（復職支援）
　（子供の養育、家族の介護などを理由に退職した社員が一定の要件を満たした場合に、再度社員として採用できる制度）

長時間労働是正のための取り組み内容

当社グループでは、従業員の心身の健康を維持することによる仕事の効率性や業務に対する創造性の向上を目的として、労使が協力して労働時間の適正化に取り組んでいます。
当社グループでは、労働時間の正確な把握と管理を行うシステム（勤怠管理システム、入出門管理システム）を導入して運用しています。このデータをもとに、毎月開催する労働時間専門委員会で労使が長時間労働状況を確認しています。
従業員や管理職の意識改善のための職場単位での教育でも、適正な労働時間管理のテーマを取り上げています。
また、メリハリのある働き方を目指す取り組みとして、仕事の効率性・創造性の向上、業務配分の適正化等、労働時間改善に資する活動を推進しています。

メリハリのある働き方を目指す取り組みの事例
・週1回のノー残業デーの設定
・年間最低10日間の年次休暇取得の義務化
・ワークライフシナジー休暇（有給休暇の連続取得推奨）
・所定休日の2日連続労働の禁止
・深夜帯時間外労働の禁止（午後10時～翌午前5時）
・基準時間超過労働者のモニタリング、上司に対する長時間労働抑制対策実施勧告制度の運用
・時間外労働の上限時間引き下げ（90時間→80時間/月）
・労働時間削減に関する労使専門委員会の設置
・休息確保のための時差勤務（勤務間のインターバル確保）
・作業性や生産性などが一定以上に向上した改善活動に対する表彰制度の運用
・仕事の効率性や業務に対する創造性の向上､業務配分の適正化に資する改善活動の推進

その他関連する取り組み内容など

当社が大切にしていることは、すべての現場で働く人材が持つ、多様な価値観、経験、知識、能力を最大限に活かし、知恵を出し合い、新しい価値を創造し続けることです。
中長期的な組織力を維持向上し競争力を高め、想定外の変化に耐え得る柔軟性と強靭性を確保し続けるために、組織の改善と人的資本の向上を図っています。また、一人ひとりの個性や能力を活かし、やりがいを持って働き続けられる職場環境の整備に取り組んでいます。
当社の人材戦略は、人的資本のさらなる向上を図り「自律型人材」を育成し、多様な活躍を推進することです。
DE＆I(Diversity,Equity＆Inclusion)をその基本の考えとして位置づけ、全社一丸で推進しています。

【女性活躍推進行動計画に関する管理指標（KPI)】
・管理職に占める女性の割合　2025年度末→6％以上
・労働者に占める女性の割合　2025年度末→17％以上
・新卒総合職採用に占める女性の割合　毎年30％以上
・リーダーに占める女性の割合 2025年度末→12％以上
・男性の育児休業取得率　100%　※取得期間連続２週間を推奨
※男性社員　育児休業取得平均日数　1.5ケ月（2023年度）

【経営戦略としての取組】
当社グループでは、ダイバーシティエクイティ＆インクルージョンの取り組みを経営目標に組み込み推進しています。
・ロードマップと目標、取り組み内容と実績を社内外に公表
・経営層の会議において、取り組みや課題についてディスカッションし、取締役会で計画と実施状況を報告
・取締役の重点課題にダイバーシティに関する項目を設定

【「キャリア形成」と「仕事とライフイベントの両立」】
当社は2004年に仕事と育児の両立支援を開始、育児をする女性も働き続けられる環境作り、2015年から男女問わず能力を発揮できる環境作りを進め、2018年ＧＹみらいプロジェクトを発足、ダイバーシティ2.0ガイドラインに沿った活動を加速しました。更に次のステップである多様な人材が持つ能力の最大限発揮と競争力向上の実現には、社員のキャリア自律を促進する必要があると考え、2023年ジョブチャレンジ制度及びキャリア自律サポートプログラムを導入しました。各階層・年代別のキャリア開発研修を体系化し全社員に展開、キャリア面談のスキル向上研修を管理職全員対象に実施しています。社員自らが自分の仕事とライフ、ありたい姿を考え、上司と話し合い、意欲を持って仕事に取組めるよう支援し、個の力と相互の関係性を高める相乗効果により組織力を強化することを狙います。

【その他取り組み】
①メンタリティ・マネジメント診断の実施
当社は、従業員のエンゲージメントとメンタルヘルスを向上させる取り組みを通じて、従業員が能力を十分に発揮し、心身ともに健康でいきいきと働き続ける環境を整備することが、労働生産性の向上、イノベーションの創出、人材の確保に寄与すると考えます。2021年度からは、エンゲージメントとメンタルヘルスを掛け合わせたメンタリティ・マネジメント診断により、従業員と組織の状態を年1回測定し、結果を用いた組織改善活動のPDCAを推進しています。組織の現状と課題を客観的指標で把握することで、従業員のメンタルヘルス不調の未然防止、エンゲージメントの向上、バランスのとれた改善活動による組織の活性化を目指しています。
＜重要な管理指標＞
・ストレス反応 ・・・ 目標：50以上　実績：49.5
・ワークエンゲージメント ・・・　目標：50以上維持　実績：50.3
・メンタルタフネス度 ・・・ 目標：50以上維持　実績：50.4
※目標は2025年度、実績は2023年度の数値です。
※㈱ＧＳユアサにおける正規雇用労働者の実績
※正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。
※数値は偏差値を表しております。
※エンプロイーエンゲージメントは、組織に対する自発的な貢献意欲を表しております。
※ワークエンゲージメントは、主体的に仕事に取り組んでいる心理状態を示しております。
※メンタルタフネス度は、ストレス反応・エンゲージメントの双方に相関する指標です。メンタルタフネス度を高めるとストレス耐性とエンゲージメントが向上します。
②健康経営への取組
企業理念である「社員と企業の革新と成長」を実現するために、すべての従業員が心身ともに健康な状態で業務を遂行し、最大のパフォーマンスを発揮できる土壌を整えることが重要と考えています。経営トップである当社社長が制定した健康経営方針に基づいて、すべての従業員及びその家族の健康管理を全社的に推進しています。
③ダイバーシティをテーマとした職場教育の実施
当社グループでは､すべての従業員を対象にしたミーティング形式の人権教育を継続的に実施しています｡2023年度は､必須テーマとして｢ダイバーシティ(オピニオン・ダイバーシティ)｣を設定しました｡従業員は､互いの異なる知識や経験､価値観を持ち寄って対話することで､多様な意見が尊重される環境(オピニオン・ダイバーシティ)を実現できることを理解しました｡また､この環境によって､社員一人ひとりが持つ個性がさらに活かされ､会社全体として新しい価値や革新的なアイデアを生み出す力が育まれることも認識しました｡
④ダイバーシティ特設サイト「ダイバーシティ・インクルージョン」の開設
⑤グループ報「ダイバーシティ＆インクルージョン～自分の色で輝き続ける～」にてダイバーシティ推進に関する記事を四半期ごとに連載
⑥管理職層に対し、多様性の尊重推進に関する啓発メール発信
⑦女性特有の様々な健康課題の認識の促進
・健康経営と女性の健康管理をテーマにしたeラーニングの導入
・社内季刊誌を活用した婦人科検診の受診の促進
・社内季刊誌を活用した子宮頸がんワクチンや女性特有の疾病に関する情報の提供
⑧京都女性活躍推進サミット（WIT）への協賛（講師として当社社員派遣）
⑨京都女性活躍応援男性リーダーの会　メンバー登録
⑩Positive Action 女性の活躍推進宣言
⑪厚生労働省パンフレット「休み方改善取組事例集」「休み方に関するマニュアル」当社情報掲載
⑫官民共同プラットホーム「STEAM女子応援事業」への参画
　
【各種認定】
・令和３年度「なでしこ銘柄*」に初認定
当社は、経済産業省と東京証券取引所が共同で主催する「なでしこ銘柄」に選定されました。
・2020年プラチナくるみん認定取得
・「健康経営優良法人　2020」認定