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数字で見る女性活躍と両立支援

ＧＳユアサの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、電子部品・デバイス・電子回路・電気機械器具・情報通信機械器具製造業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。

データ集計：2026年3月時点

採用

従業員

働き方

キャリア

賃金

女性活躍と両立支援の取り組み

女性活躍に関する社内制度の概要

激しい変化の中で今後も持続的に成長し社会に新しい価値を提供し続けるためには、中長期の目標や組織の意思決定に関わる女性社員を増やし、当社理念である「革新と成長」の実現に向けたダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）を展開することが必要だと考え、「キャリア形成」と「両立支援」という二つの軸を同時に支援することによる活躍機会の拡大に注力しています。
女性活躍推進のロードマップとKPIを定め、役員・管理職候補人材を早期発掘できる仕組みの構築にも取り組んでいます。

＜ＫＰⅠ設定の背景＞
現在女性幹部社員は社外取締役の１名であり、意思決定における女性の参画促進と幹部社員となりうる人材の積極的な育成を実施するため、女性管理職割合をKPIに設定しました。
女性管理職割合を継続的に向上させるために解決すべき課題として、候補者が不足している現状があります。そのため従業員の女性割合を向上させること（2024年度15.6%）、及び女性が活躍できる職場の拡大や個人が持つ多様な能力を発揮できる環境作りに注力し、中長期的な育成方針のもと管理職候補を育成し続けることを念頭に、女性の採用を強化すべく、新卒採用割合についてKPIを設定しました。

＜ＫＰⅠ達成にむけた主な取り組み＞
「女性管理職の割合」
●女性活躍推進の全社活動を主導する「ＧＳユアサみらいプロジェクト」を2018年に発足
●女性取締役と女性管理職の交流会を開催
●女性リーダー社員を対象としたキャリアアップ研修の開催
●幹部社員選抜研修プログラムへの女性従業員の参加促進
●次世代ビジネスリーダー育成研修を実施
●女性特有の健康課題の理解促進を目的としたeラーニングの導入
●昇進・登用における公平性の担保(ライフイベントへの対応)および専門性に応じた役割付与
●女性管理職（管理職候補者を含む）のキャリア採用の検討
●管理職の評価指標や登用時の評価基準に女性活躍推進の取り組みプロセスを加味
「総合職に採用した新卒者の女性割合」
●女性に特化した会社説明会や採用イベント実施による、当社認知度の向上
●採用ウェブサイトにおける、当社で活躍する女性従業員の積極的な紹介

＜社内の主な制度＞
職群転換制度（総合職⇔一般職 / 総合職⇔専門職（複数のキャリアパスを設ける制度））
カムバック制度
（子供の養育、家族の介護などを理由に退職した社員が一定の要件を満たした場合に、再度社員として採用できる制度）
非正規社員から正社員への転換制度

仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要

当社では、誰もがその能力を十分に発揮し、心身ともに健康でいきいきと働き続けることが重要であると考え、働きやすさや働きがいを重視した取り組みを推進しています。
　当社は、企業の根幹である人的資本を重要視しています。今後も当社が持続的に成長し社会に新しい価値を提供し続けるためには、強さだけではなく、変化に対応できるしなやかさを持つ人材と組織の確保が必須です。人的資本の強化に取り組み、チャレンジスピリットを持って新たなビジネス創造を目指す自律型人材の採用・育成を促進することで、社会に新しい価値を提供し続けます。
　ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の取り組みにさらに注力し、多様な個性・能力をもった人材が、それぞれのライフステージや特性、チャレンジ意欲に応じて活躍でき、成長を支援する体制・制度をさらに整備していきます。なお、こうした取り組みを評価するために、従業員エンゲージメントのKPIを設定しており、従業員の熱意を企業の成長力に繋げていきます。Vision 2035の推進において、事業の課題を従業員一人ひとりの課題や目標設定にまで落とし込めるよう、事業部門と人事部門の連携を強化します。

＜仕事と育児・介護の両立支援制度整備　主な取り組み＞
従業員が育児や介護等に参加しやすい環境づくりを目指し、出産・育児、介護等に関する支援制度を整備しています。
マネジメント層に対する階層別研修の機会などを活用して周知徹底を図り、支援制度を男女問わずに利用できる職場づくりを目指しています。
●社内イントラネットを活用した支援制度内容の共有化
●「仕事と介護の両立アンケート」を実施し、現状の把握と対策検討に活用
●「仕事と育児の両立支援ハンドブック」を上司向けと部下向けに発行し、全従業員へ配布
●仕事と育児の両立に関する情報交換会の開催
●労働組合と会社が協議を行う「次世代育成専門委員会」を設け、男女問わず両立支援制度の利用を推奨
●ベビーシッター派遣事業割引券の交付

＜社内の出産・育児・介護等に関する主な制度＞
育児休業
介護休業・介護休暇
慶弔休暇（出産・育児）
積立休暇(失効した有給休暇の積立制度）
看護休暇
半日休暇
　※半日休暇の取得上限回数を6回増加し、年間24回に改定（2019年9月）
時間単位休暇
　※2020年9月に最大24時間/年より最大40時間/年へ拡大
年間最低10日間の年次有給休暇取得　義務化
ワークライフシナジー休暇（有給休暇の連続取得推奨）
育児短時間勤務
介護短時間勤務（フレックス勤務）
時間外労働の免除・制限
在宅勤務制度
フレックスタイム制度
週1回のノー残業デーの設定
カムバック制度（復職支援）
（子供の養育、家族の介護などを理由に退職した社員が一定の要件を満たした場合に、再度社員として採用できる制度）

＜復職支援制度の整備＞
休職や治療が必要な従業員をサポートする健康経営の取り組みとして復職支援制度を整備しています。
・リワーク制度
円滑な職場復帰および再発・再休職防止に向けて外部リワーク通所支援制度を導入しました。
・リハビリ勤務制度
本格的な職場復帰をサポートするために復職する職場でのリハビリ勤務を行い、職場復帰の判定をしています。
・仕事と治療の両立支援制度
持病のある従業員など通院・治療が必要な場合には、産業医が認めた上で、仕事と治療の両立支援のために短時間勤務をすることができます。

長時間労働是正のための取り組み内容

当社グループでは、従業員の心身の健康を維持することによる仕事の効率性や業務に対する創造性の向上を目的として、
労使が協力して労働時間の適正化に取り組んでいます。
当社グループでは、労働時間の正確な把握と管理を行うシステム（勤怠管理システム、入出門管理システム）を導入して運用しています。
このデータをもとに、毎月開催する労働時間専門委員会で労使が長時間労働状況を確認しています。
従業員や管理職の意識改善のための職場単位での教育でも、適正な労働時間管理のテーマを取り上げています。
また、メリハリのある働き方を目指す取り組みとして、仕事の効率性・創造性の向上、業務配分の適正化等、労働時間改善に資する活動を推進しています。

メリハリのある働き方を目指す取り組みの事例
・週1回のノー残業デーの設定
・年間最低10日間の年次休暇取得の義務化
・ワークライフシナジー休暇（有給休暇の連続取得推奨）
・所定休日の2日連続労働の禁止
・深夜帯時間外労働の禁止（午後10時～翌午前5時）
・基準時間超過労働者のモニタリング、上司に対する長時間労働抑制対策実施勧告制度の運用
・時間外労働の上限時間引き下げ（90時間→80時間/月）
・労働時間削減に関する労使専門委員会の設置
・休息確保のための時差勤務（勤務間のインターバル確保）
・作業性や生産性などが一定以上に向上した改善活動に対する表彰制度の運用
・仕事の効率性や業務に対する創造性の向上､業務配分の適正化に資する改善活動の推進

その他関連する取り組み内容など

当社はDEIの推進を人材戦略の基盤に位置づけ、多様な人材が能力を発揮できる組織づくりの重要な取組として推進しています。

【女性の採用・育成・登用】
女性管理職やリーダー層の拡大に向けて、女性の採用、職域の拡大、計画的な育成および登用に取り組んでいます。女性社員を対象としたキャリアアップ研修やロールモデルとの対話機会を設けるとともに、キャリア面談、社内公募、職群転換、公募型研修等を通じて、社員が自らキャリアを考え、新たな職務や役割に挑戦できる環境を整えています。また、非正規社員から正社員への転換制度を設け、雇用形態にかかわらず、意欲や能力を生かしてキャリアを形成できる機会を提供しています。

【キャリア形成とライフイベントとの両立】
社員が育児や介護等のライフイベントを迎えた後も、キャリアを中断することなく働き続けられるよう、休業・休暇制度、短時間勤務、フレックスタイム勤務、在宅勤務等を整備しています。また、男性の育児休業取得を推進し、育児を女性だけが担うのではなく、男女がともに仕事と家庭生活を両立できる職場づくりを進めています。
2023年からは、社員の主体的なキャリア形成を支援するため、ジョブチャレンジ制度およびキャリア自律サポートプログラムを導入しました。社員自身が仕事と生活の双方を見つめ、ありたい姿や今後のキャリアについて上司と対話し、具体的な行動につなげられるよう支援しています。

【能力を発揮できる職場環境づくり】
多様な意見や価値観を受け入れ、誰もが安心して発言・挑戦できる職場を目指し、全従業員を対象とした人権・DEI教育や、管理職への啓発を継続しています。また、従業員と組織の状態を把握する診断(メンタリティ・マネジメント診断)を毎年実施し、その結果を職場単位の組織改善活動につなげています。

加えて、女性が健康課題を理由に能力発揮やキャリア形成を諦めることがないよう、女性の健康に関する管理職教育、従業員への情報提供、婦人科検診の受診促進等に取り組んでいます。

今後も、女性の採用・育成・登用を着実に進めるとともに、制度の整備だけでなく、制度を利用しやすく、多様な人材がそれぞれの強みを生かして働きがいと成長を実感できる組織風土の醸成に取り組んでいきます。

【各種認定】
・令和3年度なでしこ銘柄に選定
・2020年 プラチナくるみん認定取得
・健康経営優良法人2026認定

【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴

「電子部品・デバイス・電子回路製造業」、「電気機械器具製造業」、「情報通信機械器具製造業」は、半導体や通信機器、家電など幅広い分野で社会を支える中核産業です。微細加工や高精度設計、AI・IoTによるスマートファクトリー化が進み、自動化・省力化にも対応できる技術者が求められます。クリーンルームでの衛生管理や高度な製造管理スキルも必要で、製造から品質・設計・IT連携まで多様なキャリアが可能。グローバル市場での競争力強化に向け、進化を続ける成長産業です。