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数字で見る女性活躍と両立支援
ＥＡファーマの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、化学工業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。
データ集計：2026年6月時点
採用
採用者の性別割合
男性
63.3%
女性
36.7%
正社員（新卒・中途）
まずは業種平均から、採用者の女性割合の傾向を確認したうえで、現在の従業員の男女比も合わせて見てみましょう。上場企業における採用者の女性割合は、全体平均に比べてやや低い傾向にありそうです。
採用での競争倍率
男性
11.9倍
女性
7.8倍
正社員※26年卒新卒採用実績
採用での競争倍率は、人手不足の業種ほど倍率が低くなる傾向にありそうです。一方で、「化学工業」の業種では、性別を問わず、全体平均よりも格段に競争が厳しくなっているようです。
中途採用実績
男性
45人
女性
17人
まずは業種平均から、中途採用で性別による傾向があるか確認しましょう。上場企業における中途採用実績は、女性の採用が男性の半分以下となっています。
従業員
従業員数
780人
同業種の中でどの程度の会社規模か確認し、業績等も可能な限り調べておきましょう。
従業員の男女比
男性
71.9%
女性
28.1%
正社員
上場企業の女性割合が低い傾向にありそうです。ただし、全体的に従業員の男女比よりも高い割合で、女性を採用しているともいえそうです。
平均勤続年数
男性
12.2年
女性
11.8年
経営職（正社員）
終身雇用の考えはほぼなくなってきていますが、勤続年数の平均から、中長期的なキャリア設計を測る指標として10年定着できる企業かという基準でみてもよさそうです。
働き方
有給休暇取得率
72.2%
正社員
「化学工業」の業種平均の有給休暇取得率は、全体平均よりも高くなっています。取得率と合わせて、半日単位・時間単位などでの取得や、休暇の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
育児休業取得率
男性
78.3%
女性
100%
正社員
「化学工業」の業種平均の育児休業取得率(男性)は、全体平均よりも高くなっています。取得率と合わせて、育児休業から復帰後に、短時間勤務や在宅勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方ができるかも確認しておきましょう。
平均残業時間
19.1時間／月
対象正社員
数字と合わせて、長時間労働是正のための取り組みや残業の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
キャリア
女性の係長級比率
ー%
ー人／ー人
管理職・役員への女性登用のパイプライン構築のためには、内部人材の採用・育成の強化が必要不可欠です。外部からの採用だけでなく、既存社員へのリーダー育成に対する取り組みも確認するようにしましょう。
女性の管理職比率
12.1%
ー人／ー人
「管理職」の定義は法律でもやや曖昧で、企業によって定義が異なります。数字を参考にしつつも、フェアな賃金体制、機会の提供、業務の裁量権などの実態を確認するようにしましょう。
女性の役員比率
0.0%
ー人／ー人
政府は、プライム市場への上場企業を対象に「2030年までに女性役員の比率を30%以上に」等の数値目標を盛り込み、企業の女性登用を促しています。
賃金
男女の賃金差異（全体）
73.5%
男女の賃金差異は、女性の能力や意欲を十分に発揮できないことにつながるため、女性の自立や社会参加を阻害するだけでなく、経済成長や人口減少の対策にも悪影響を及ぼすと考えられます。
男女の賃金差異（正社員）
77.7%
日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、キャリアの中断や時短勤務が賃金格差の要因にもなっています。柔軟な働き方に関する制度とともに、運用面の実態を把握することが重要となります。
男女の賃金差異（非正規社員）
85.6%
一般的に、女性が男性よりも非正規雇用で働く割合が高いことが、賃金格差の原因の一つとされています。また、日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、時短勤務が賃金格差の要因となっています。
女性活躍と両立支援の取り組み
女性活躍に関する社内制度の概要
・DE＆I推進を目的として、全従業員を対象に心理的安全性や無意識バイアスを中心としたeラーニングの実施
・休職期間が3ヶ月以上の産休・育休取得者を対象に、復職後の働き方や今後のキャリアについて話し合う上司、担当人事との復職前面談の実施
・産休・育休中の社員に対してキャリア形成支援と社内との継続的な繋がりを提供すること、および育児と仕事の両立に関する不安を軽減し、社内情報へのアクセス不足による孤立感を解消することを目的として、キャリアと育児の両立支援サービスの導入
・社員の主体的なチャレンジやキャリア形成支援を目的とした上司・部下の対話を促す施策として、1on1の実施
・女性の自発的・多様なキャリア形成の支援を目的としたキャリアデザイン研修の実施
・男性の育児休職に関する理解を深めることを目的とし、実際に育児休職を取得した社員の体験談を共有する社内イベントを実施。併せて、社内制度への理解促進も図る機会を提供。
・女性の仕事と家事・育児の両立に関する不安の解消および、産前・産後休職や育児休職に関する社内制度の理解促進を目的とした社内イベントを実施
・中長期的なキャリア形成支援を目的としたキャリアを考えるイベントの開催（EA Professional）
仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要
・フレックスタイム制度：コアタイム無し
・在宅勤務：上限無し
・短時間勤務制度：小学校3年生まで、短縮時間は2時間30分まで
・年次有給休暇時間単位取得制度：年5日
・勤務地継続制度
・遠隔地勤務制度
・育児休職：1歳半まで（一定の場合は2歳の4月末まで）
・つわり休暇：10日（有給）
・妻の出産休暇：5日（有給）
・子の看護等休暇：1人の場合10日（5日まで有給、以降無給）、2人以上の場合20日（10日まで有給、以降無給）
・ストック休暇：失効する有給休暇のうち、年間5日を限度に積立て、積立最大日数は40日
・自己啓発・社会貢献休暇：年間8日
・生理休暇：必要日数（1日目有給、以降半欠勤）
・配偶者海外赴任等帯同休職：5年以内
・子女送迎への営業車利用
・キャリアと育児の両立支援プログラム利用
・復職前面談（育児休職）
・キャリア相談窓口の設置
長時間労働是正のための取り組み内容
・マネジメント層への成果指標にタイムマネジメントを設定
・マネジメント層以外への成果指標にタイムマネジメントを設定
・月平均労働時間の年間目標を全社で設定
・労働時間申告における客観的な記録との差異確認運用強化
・健康管理時間の上限規制
・一部事業所における月2回のタイムマネジメント・デー導入
※タイムマネジメント・デー：始終業時間を固定しない標準時間内での勤務
その他関連する取り組み内容など
・2024年にはエーザイグループのhhc理念とDE&Iに対する姿勢を示したスローガン ”We see difference, we see potential.”とそれに続くステートメントが策定された。このスローガンとステートメントを全社員が共通して持つコアバリューとして浸透させるために、eラーニングによる学習を活用した社員一人ひとりの日常行動への反映やシナジーを生むための組織マネジメント力の向上に力を入れています。
・組織診断サーベイ（EXサーベイ）を年2回、Eisai Engage Global Surveyを毎年実施し、定期的に社員のエンゲージメントやDE&Iへの理解度を確認しています。
【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴
職種・雇用形態転換制度
在宅勤務・テレワーク
正社員再雇用・中途採用制度
短時間勤務制度
教育訓練・研修制度
病気・不妊治療休暇
キャリアコンサルティング制度
年次有給休暇時間単位取得制度
フレックスタイム制度
「化学工業」は、医薬品や化粧品、合成樹脂、肥料など多様な製品を化学反応により生産する産業で、製造管理・研究開発・環境安全といった幅広いキャリアがあります。自動化・技術革新が進む中、高度な装置操作や反応制御スキルが求められます。24時間稼働の現場ではシフト勤務も多く、安全管理と体力が重要です。サステナブルな素材開発や省エネ設備の導入も進んでおり、環境対応と技術力を両立できる人材が活躍の場を広げています。
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