国立研究開発法人量子科学技術研究開発機構
学術・開発研究
データ集計：2024年6月時点
数字で見る女性活躍と両立支援
国立研究開発法人量子科学技術研究開発機構の女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、公務(他に分類されるものを除く）の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。
公務（他に分類されるものを除く）には、国又は地方公共団体の機関のうち、国会、裁判所、行政機関及びその地方支分部局のほか、都道府県…
採用
業種平均 男性59.4% 女性40.6%全体平均 男性56.7% 女性43.3%上場企業平均 男性66.4% 女性33.6%まずは業種平均から、採用者の女性割合の傾向を確認したうえで、現在の従業員の男女比も合わせて見てみましょう。上場企業における採用者の女性割合は、全体平均に比べてやや低い傾向にありそうです。
業種平均 男性17.5倍 女性21.2倍全体平均 男性13.8倍 女性11.6倍上場企業平均 男性21.9倍 女性29.5倍採用での競争倍率は、人手不足の業種ほど倍率が低くなる傾向にありそうです。一方で、上場企業では全体平均よりも格段に競争が厳しく、また、女性の競争倍率が男性よりも高くなっているようです。
業種平均 男性12.1人 女性7.3人全体平均 男性21.4人 女性15.4人上場企業平均 男性41.9人 女性18.0人まずは業種平均から、中途採用で性別による傾向があるか確認しましょう。上場企業における中途採用実績は、女性の採用が男性の半分以下となっています。
従業員
業種別の構成比率10人未満3.3%10~100人6.7%101~300人33.3%301~500人10%501~1000人23.3%1001~5000人20.0%5000人以上3.3%同業種の中でどの程度の会社規模か確認し、業績等も可能な限り調べておきましょう。
業種平均 男性61.0% 女性39.0%全体平均 男性63.2% 女性36.8%上場企業平均 男性73.1% 女性26.9%上場企業の女性割合が低い傾向にありそうです。ただし、全体的に従業員の男女比よりも高い割合で、女性を採用しているともいえそうです。
業種平均 男性15.4年 女性12.3年全体平均 男性12.9年 女性10.5年上場企業平均 男性14.9年 女性11.6年終身雇用の考えはほぼなくなってきていますが、勤続年数の平均から、中長期的なキャリア設計を測る指標として10年定着できる企業かという基準でみてもよさそうです。
働き方
業種平均 72.4%全体平均 67.6%上場企業平均 69.4%取得率と合わせて、半日単位・時間単位などでの取得や、休暇の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
業種平均 男性60.0% 女性89.2%全体平均 男性40.5% 女性85.6%上場企業平均 男性54.9% 女性97.2%取得率と合わせて、育児休業から復帰後に、短時間勤務や在宅勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方ができるかも確認しておきましょう。
業種平均 10.3時間／月全体平均 13.4時間／月上場企業平均 15.2時間／月数字と合わせて、長時間労働是正のための取り組みや残業の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
キャリア
業種平均 45.8%全体平均 28.2%上場企業平均 21.1%管理職・役員への女性登用のパイプライン構築のためには、内部人材の採用・育成の強化が必要不可欠です。外部からの採用だけでなく、既存社員へのリーダー育成に対する取り組みも確認するようにしましょう。
業種平均 23.6%全体平均 20.8%上場企業平均 10.3%「管理職」の定義は法律でもやや曖昧で、企業によって定義が異なります。数字を参考にしつつも、フェアな賃金体制、機会の提供、業務の裁量権などの実態を確認するようにしましょう。
業種平均 22.3%全体平均 16.1%上場企業平均 11.2%政府は、プライム市場への上場企業を対象に「2030年までに女性役員の比率を30%以上に」等の数値目標を盛り込み、企業の女性登用を促しています。
賃金
対象期間：令和5事業年度（令和5年4月1日から令和6年3月31日まで）
賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与、諸手当等を含み、退職手当を除く。
正規雇用労働者：雇用期間の定めのない職員。他機関に休職出向する職員及び海外の機関に出向する職員を除き、他機関からの出向者（クロスアポイントメント契約を除く）を含む。
非正規雇用労働者：有期雇用職員・パートタイム勤務職員。派遣職員を除く。
補足説明：
1.全労働者の賃金差異に関する補足説明
・正規雇用労働者では男性労働者の比率が、非正規雇用労働者では女性労働者の比率が高くなっています。
・正規雇用労働者の賃金単価は非正規雇用労働者と比較して相対的に高いため、上記構成比率の差異との兼ね合いにより、それぞれの区分における賃金差異よりも労働者全体における賃金差異が拡大しています。
2.正規雇用労働者の賃金差異に関する補足説明
・正規雇用労働者の賃金表は、男女の区別なく同一の賃金表（職種別の月額賃金表）を用いています。
・正規雇用労働者の初任給は、男女の区別なく同一の基準により決定しています。
・算出の対象となった人員の平均年齢を比較すると女性労働者の方が低くなります。
・男女それぞれにおける管理監督者として在職する労働者の比率を比較すると男性労働者の比率が高くなります。
・現状では女性労働者に若い世代の在職者が多く、一方男性労働者は管理監督者に占める割合が高いことが、賃金の差異の一因になっていると推測できます。
3.非正規雇用労働者の賃金差異に関する補足説明
・賃金表は、男女の区別なく同一の賃金表（職種別の月額賃金表、日額賃金表又は時給賃金表）を用いています。
・正規雇用労働者以外の職員では、週勤務時間が正社員と同一となる常勤職員とそれ以外の非常勤職員に区分できます。
・常勤職員の男性労働者に対する女性労働者の賃金差異は、69.0％となり、非常勤職員は111.3％となります。非常勤職員では男性職員の賃金に対する女性職員の賃金の割合が高くなっています。
・常勤職員には、事務支援又は一般事務を行う職員（以下「事務支援職員等」といいます。）が含まれています。常勤職員に占める事務支援職員等の比率は、男性労働者よりも女性労働者の方が高くなっています。事務支援職員等以外の常勤職員には管理監督者等比較的賃金単価の高い役職者が含まれることから、事務支援職員等の比率の差異が、男女の賃金差異の一因になっていると推測できます。
※2023年4月1日～2024年3月31日
業種平均 74.3%全体平均 70.2%上場企業平均 67.2%男女の賃金差異は、女性の能力や意欲を十分に発揮できないことにつながるため、女性の自立や社会参加を阻害するだけでなく、経済成長や人口減少の対策にも悪影響を及ぼすと考えられます。
対象期間：令和5事業年度（令和5年4月1日から令和6年3月31日まで）
賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与、諸手当等を含み、退職手当を除く。
正規雇用労働者：雇用期間の定めのない職員。他機関に休職出向する職員及び海外の機関に出向する職員を除き、他機関からの出向者（クロスアポイントメント契約を除く）を含む。
非正規雇用労働者：有期雇用職員・パートタイム勤務職員。派遣職員を除く。
補足説明：
1.全労働者の賃金差異に関する補足説明
・正規雇用労働者では男性労働者の比率が、非正規雇用労働者では女性労働者の比率が高くなっています。
・正規雇用労働者の賃金単価は非正規雇用労働者と比較して相対的に高いため、上記構成比率の差異との兼ね合いにより、それぞれの区分における賃金差異よりも労働者全体における賃金差異が拡大しています。
2.正規雇用労働者の賃金差異に関する補足説明
・正規雇用労働者の賃金表は、男女の区別なく同一の賃金表（職種別の月額賃金表）を用いています。
・正規雇用労働者の初任給は、男女の区別なく同一の基準により決定しています。
・算出の対象となった人員の平均年齢を比較すると女性労働者の方が低くなります。
・男女それぞれにおける管理監督者として在職する労働者の比率を比較すると男性労働者の比率が高くなります。
・現状では女性労働者に若い世代の在職者が多く、一方男性労働者は管理監督者に占める割合が高いことが、賃金の差異の一因になっていると推測できます。
3.非正規雇用労働者の賃金差異に関する補足説明
・賃金表は、男女の区別なく同一の賃金表（職種別の月額賃金表、日額賃金表又は時給賃金表）を用いています。
・正規雇用労働者以外の職員では、週勤務時間が正社員と同一となる常勤職員とそれ以外の非常勤職員に区分できます。
・常勤職員の男性労働者に対する女性労働者の賃金差異は、69.0％となり、非常勤職員は111.3％となります。非常勤職員では男性職員の賃金に対する女性職員の賃金の割合が高くなっています。
・常勤職員には、事務支援又は一般事務を行う職員（以下「事務支援職員等」といいます。）が含まれています。常勤職員に占める事務支援職員等の比率は、男性労働者よりも女性労働者の方が高くなっています。事務支援職員等以外の常勤職員には管理監督者等比較的賃金単価の高い役職者が含まれることから、事務支援職員等の比率の差異が、男女の賃金差異の一因になっていると推測できます。
※2023年4月1日～2024年3月31日
業種平均 82.1%全体平均 75.5%上場企業平均 72.6%日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、キャリアの中断や時短勤務が賃金格差の要因にもなっています。柔軟な働き方に関する制度とともに、運用面の実態を把握することが重要となります。
対象期間：令和5事業年度（令和5年4月1日から令和6年3月31日まで）
賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与、諸手当等を含み、退職手当を除く。
正規雇用労働者：雇用期間の定めのない職員。他機関に休職出向する職員及び海外の機関に出向する職員を除き、他機関からの出向者（クロスアポイントメント契約を除く）を含む。
非正規雇用労働者：有期雇用職員・パートタイム勤務職員。派遣職員を除く。
補足説明：
1.全労働者の賃金差異に関する補足説明
・正規雇用労働者では男性労働者の比率が、非正規雇用労働者では女性労働者の比率が高くなっています。
・正規雇用労働者の賃金単価は非正規雇用労働者と比較して相対的に高いため、上記構成比率の差異との兼ね合いにより、それぞれの区分における賃金差異よりも労働者全体における賃金差異が拡大しています。
2.正規雇用労働者の賃金差異に関する補足説明
・正規雇用労働者の賃金表は、男女の区別なく同一の賃金表（職種別の月額賃金表）を用いています。
・正規雇用労働者の初任給は、男女の区別なく同一の基準により決定しています。
・算出の対象となった人員の平均年齢を比較すると女性労働者の方が低くなります。
・男女それぞれにおける管理監督者として在職する労働者の比率を比較すると男性労働者の比率が高くなります。
・現状では女性労働者に若い世代の在職者が多く、一方男性労働者は管理監督者に占める割合が高いことが、賃金の差異の一因になっていると推測できます。
3.非正規雇用労働者の賃金差異に関する補足説明
・賃金表は、男女の区別なく同一の賃金表（職種別の月額賃金表、日額賃金表又は時給賃金表）を用いています。
・正規雇用労働者以外の職員では、週勤務時間が正社員と同一となる常勤職員とそれ以外の非常勤職員に区分できます。
・常勤職員の男性労働者に対する女性労働者の賃金差異は、69.0％となり、非常勤職員は111.3％となります。非常勤職員では男性職員の賃金に対する女性職員の賃金の割合が高くなっています。
・常勤職員には、事務支援又は一般事務を行う職員（以下「事務支援職員等」といいます。）が含まれています。常勤職員に占める事務支援職員等の比率は、男性労働者よりも女性労働者の方が高くなっています。事務支援職員等以外の常勤職員には管理監督者等比較的賃金単価の高い役職者が含まれることから、事務支援職員等の比率の差異が、男女の賃金差異の一因になっていると推測できます。
※2023年4月1日～2024年3月31日
業種平均 85.5%全体平均 80.9%上場企業平均 70.3%一般的に、女性が男性よりも非正規雇用で働く割合が高いことが、賃金格差の原因の一つとされています。また、日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、時短勤務が賃金格差の要因となっています。
女性活躍と両立支援の取り組み
長時間労働是正のための取り組み内容
定時退勤の励行、フレックスタイム制の適用拡大、時差出勤制度の新設
【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴
職種・雇用形態転換制度
業種平均 6.7%全体平均 12.9%上場企業平均 26.4% 在宅勤務・テレワーク
業種平均 20.0%全体平均 16.8%上場企業平均 44.1% 正社員再雇用・中途採用制度
業種平均 6.7%全体平均 14.9%上場企業平均 31.0% 短時間勤務制度
業種平均 26.7%全体平均 24.6%上場企業平均 50.6% 教育訓練・研修制度
業種平均 10.0%全体平均 13.4%上場企業平均 29.2% 病気・不妊治療休暇
業種平均 20.0%全体平均 7.2%上場企業平均 18.5% キャリアコンサルティング制度
業種平均 3.3%全体平均 2.9%上場企業平均 7.7% 年次有給休暇時間単位取得制度
業種平均 33.3%全体平均 13.9%上場企業平均 27.6% フレックスタイム制度
業種平均 6.7%全体平均 11.5%上場企業平均 30.9% 日本標準産業分類における「公務（他に分類されるものを除く）」は、国家公務員や地方公務員として公共の利益を守り、社会の安定と福祉の向上を支える職務です。この分野では、政府機関や地方自治体で行政サービスを提供し、法令の執行や公共の安全を確保する仕事が主な業務となります。公務員は、公共の利益を優先し、国民や地域住民全体に対してサービスを提供する使命感が求められます。
公務員の仕事は、雇用の継続性が高いことが大きな特徴です。景気に左右されることなく、リストラの心配が少ないため、長期的なキャリア形成が可能です。また、給与は職務の等級や年次に基づいて規定されており、年金や医療保険など福利厚生が充実しています。公務員として働くには法令の理解が不可欠で、行政業務は法律や規則に基づいて行われ、透明性と公平性が重視されます。公務員法に従い、個人的な利益追求や不正行為が厳しく禁止され、誠実かつ公正な行動が求められます。
公務員の職種は多岐にわたり、国家公務員は政策立案や国全体の業務に関わり、地方公務員は地域住民の生活に密着した仕事を担当します。税務や交通規制、社会福祉、教育、国防、警察や消防など幅広い分野で専門性を発揮する機会があり、専門的なスキルや知識を活かして働くことができます。キャリアパスは昇進制度が明確で、試験や評価に基づいて役職に就くチャンスがあり、責任が増すとともに政策決定に関わる機会も増えます。また、異動や出向の機会も多く、異なる職場で経験を積むことで、幅広い知識とスキルを身につけることができます。
労働環境においても安定しており、基本的には規則的な勤務時間が確保されています。残業が発生した場合も適切な手当が支給され、育児休業や介護休暇などの制度も整備されているため、ワークライフバランスが取りやすい職場環境です。ただし、災害や緊急事態時には迅速な対応が求められるため、繁忙期や非常時には柔軟な働き方が必要となる場合もあります。
近年、行政サービスのデジタル化が進んでおり、電子申請やオンライン手続きの導入が進められています。これに伴い、公務員にもITスキルやデジタルリテラシーが求められ、情報セキュリティに対する意識も重要となっています。さらに、変化する社会問題に柔軟に対応し、地域や国の期待に応え続けるために、常に最新の情報を理解し、課題解決に取り組む力が必要です。
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