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数字で見る女性活躍と両立支援
アドバンテストの女性活躍推進、仕事と家庭の両立支援の状況などを数字でまとめています。採用、従業員、働き方、キャリア、賃金の内容を、電子部品・デバイス・電子回路・電気機械器具・情報通信機械器具製造業の平均とともに、それぞれ数字で見てみましょう。
データ集計：2026年3月時点
採用
業種平均 男性71.4% 女性28.6%全体平均 男性56.5% 女性43.5%上場企業平均 男性66.0% 女性34.0%まずは業種平均から、採用者の女性割合の傾向を確認したうえで、現在の従業員の男女比も合わせて見てみましょう。上場企業における採用者の女性割合は、全体平均に比べてやや低い傾向にありそうです。
業種平均 男性9.8倍 女性11.7倍全体平均 男性13.3倍 女性10.0倍上場企業平均 男性22.6倍 女性22.4倍採用での競争倍率は、人手不足の業種ほど倍率が低くなる傾向にありそうです。一方で、上場企業では全体平均よりも格段に競争が厳しく、また、女性の競争倍率が男性よりも高くなっているようです。
業種平均 男性33.7人 女性10.6人全体平均 男性20.7人 女性15.3人上場企業平均 男性36.4人 女性14.3人まずは業種平均から、中途採用で性別による傾向があるか確認しましょう。上場企業における中途採用実績は、女性の採用が男性の半分以下となっています。
従業員
男性：2081人 女性：392人（2025年3月末現在）
業種別の構成比率10人未満0.1%10~100人3.2%101~300人35.4%301~500人20.1%501~1000人20.6%1001~5000人16.4%5000人以上4.2%同業種の中でどの程度の会社規模か確認し、業績等も可能な限り調べておきましょう。
業種平均 男性77.8% 女性22.2%全体平均 男性62.4% 女性37.6%上場企業平均 男性72.5% 女性27.5%上場企業の女性割合が低い傾向にありそうです。ただし、全体的に従業員の男女比よりも高い割合で、女性を採用しているともいえそうです。
業種平均 男性17.5年 女性15.7年全体平均 男性12.9年 女性10.5年上場企業平均 男性14.9年 女性11.6年「電子部品・デバイス・電子回路・電気機械器具・情報通信機械器具製造業」の業種は、全体平均よりも勤続年数が長い傾向にあることから、中長期的なキャリア設計に適している業種ともいえそうです。
働き方
※ 2025年度実績（当社規定の有給休暇付与日数（23日/年）に対する取得率）
業種平均 72.9%全体平均 68.2%上場企業平均 70.7%取得率と合わせて、半日単位・時間単位などでの取得や、休暇の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
業種平均 男性57.2% 女性92.2%全体平均 男性45.9% 女性86.0%上場企業平均 男性63.9% 女性96.0%取得率と合わせて、育児休業から復帰後に、短時間勤務や在宅勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方ができるかも確認しておきましょう。
業種平均 14.9時間／月全体平均 12.9時間／月上場企業平均 14.3時間／月数字と合わせて、長時間労働是正のための取り組みや残業の申請方法などの実態的な内容も確認しておきましょう。
キャリア
業種平均 10.7%全体平均 29.1%上場企業平均 20.9%管理職・役員への女性登用のパイプライン構築のためには、内部人材の採用・育成の強化が必要不可欠です。外部からの採用だけでなく、既存社員へのリーダー育成に対する取り組みも確認するようにしましょう。
業種平均 6.0%全体平均 21.7%上場企業平均 10.9%「管理職」の定義は法律でもやや曖昧で、企業によって定義が異なります。数字を参考にしつつも、フェアな賃金体制、機会の提供、業務の裁量権などの実態を確認するようにしましょう。
業種平均 8.8%全体平均 17.2%上場企業平均 13.2%政府は、プライム市場への上場企業を対象に「2030年までに女性役員の比率を30%以上に」等の数値目標を盛り込み、企業の女性登用を促しています。
賃金
2025年度実績
(1)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
(2)提出会社からの出向者を含み、提出会社への出向者を含んでおりません。
2.(1)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
(2)提出会社からの出向者を含み、提出会社への出向者を含んでおりません。
(3)子供の出生時に最大5日間取得できる特別有給休暇取得者は含んでおりません。
(参考)2025年度の男性社員の育児休職又は特別有給休暇の取得率:80%
2025年度の男性社員の育児休職取得者の平均取得期間:53日
3.(1)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
(2)「正規雇用労働者」とは、正規雇用の従業員であります。
(3)「非正規雇用労働者」とは、嘱託(有期、無期)及びパート・アルバイトであります。
(4)「全労働者」とは、正規雇用労働者及び非正規雇用労働者であります。
(5)男女の賃金の差異における労働者には、以下を含んでおりません。
・取締役(社外取締役含む)
・執行役員
・提出会社への出向者
・提出会社からの出向者
(6)男女の賃金の差異における賃金は、手当等を含んだ給与の総支給額及び賞与支給額で算出しております。
(7)男女の賃金の差異(%)＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100として算出しております。
(8)男女の賃金の差異が生じている背景として、正規雇用労働者においては管理職中の女性比率が全労働者中の女性比率と比べて低いこと、育児短時間勤務を選択する労働者に女性が多いこと、非正規雇用労働者においては定年後に再雇用された労働者の賃金が定年時の賃金に準じていることにより、正規雇用労働者の賃金の差異の影響を受けていることなどがあります。
4.当社グループの女性管理職比率を含む人的資本に関するその他の指標は、「第2 事業の状況 2.サステナビリティに関する考え方及び取組 (1)サステナビリティ全般 ⑤指標及び目標」に記載しております。
取り組みの詳細については、当社グループホームページに掲載している統合報告書及びサステナビリティレポートをご参照ください。
統合報告書(https://www.advantest.com/ja/about/annual.html)
サステナビリティレポート(https://www.advantest.com/ja/sustainability/report/)
※2025年4月1日～2026年3月31日
業種平均 70.5%全体平均 71.2%上場企業平均 68.4%男女の賃金差異は、女性の能力や意欲を十分に発揮できないことにつながるため、女性の自立や社会参加を阻害するだけでなく、経済成長や人口減少の対策にも悪影響を及ぼすと考えられます。
2025年度実績
(1)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
(2)提出会社からの出向者を含み、提出会社への出向者を含んでおりません。
2.(1)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
(2)提出会社からの出向者を含み、提出会社への出向者を含んでおりません。
(3)子供の出生時に最大5日間取得できる特別有給休暇取得者は含んでおりません。
(参考)2025年度の男性社員の育児休職又は特別有給休暇の取得率:80%
2025年度の男性社員の育児休職取得者の平均取得期間:53日
3.(1)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
(2)「正規雇用労働者」とは、正規雇用の従業員であります。
(3)「非正規雇用労働者」とは、嘱託(有期、無期)及びパート・アルバイトであります。
(4)「全労働者」とは、正規雇用労働者及び非正規雇用労働者であります。
(5)男女の賃金の差異における労働者には、以下を含んでおりません。
・取締役(社外取締役含む)
・執行役員
・提出会社への出向者
・提出会社からの出向者
(6)男女の賃金の差異における賃金は、手当等を含んだ給与の総支給額及び賞与支給額で算出しております。
(7)男女の賃金の差異(%)＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100として算出しております。
(8)男女の賃金の差異が生じている背景として、正規雇用労働者においては管理職中の女性比率が全労働者中の女性比率と比べて低いこと、育児短時間勤務を選択する労働者に女性が多いこと、非正規雇用労働者においては定年後に再雇用された労働者の賃金が定年時の賃金に準じていることにより、正規雇用労働者の賃金の差異の影響を受けていることなどがあります。
4.当社グループの女性管理職比率を含む人的資本に関するその他の指標は、「第2 事業の状況 2.サステナビリティに関する考え方及び取組 (1)サステナビリティ全般 ⑤指標及び目標」に記載しております。
取り組みの詳細については、当社グループホームページに掲載している統合報告書及びサステナビリティレポートをご参照ください。
統合報告書(https://www.advantest.com/ja/about/annual.html)
サステナビリティレポート(https://www.advantest.com/ja/sustainability/report/)
※2025年4月1日～2026年3月31日
業種平均 73.8%全体平均 76.0%上場企業平均 73.4%日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、キャリアの中断や時短勤務が賃金格差の要因にもなっています。柔軟な働き方に関する制度とともに、運用面の実態を把握することが重要となります。
2025年度実績
(1)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
(2)提出会社からの出向者を含み、提出会社への出向者を含んでおりません。
2.(1)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
(2)提出会社からの出向者を含み、提出会社への出向者を含んでおりません。
(3)子供の出生時に最大5日間取得できる特別有給休暇取得者は含んでおりません。
(参考)2025年度の男性社員の育児休職又は特別有給休暇の取得率:80%
2025年度の男性社員の育児休職取得者の平均取得期間:53日
3.(1)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
(2)「正規雇用労働者」とは、正規雇用の従業員であります。
(3)「非正規雇用労働者」とは、嘱託(有期、無期)及びパート・アルバイトであります。
(4)「全労働者」とは、正規雇用労働者及び非正規雇用労働者であります。
(5)男女の賃金の差異における労働者には、以下を含んでおりません。
・取締役(社外取締役含む)
・執行役員
・提出会社への出向者
・提出会社からの出向者
(6)男女の賃金の差異における賃金は、手当等を含んだ給与の総支給額及び賞与支給額で算出しております。
(7)男女の賃金の差異(%)＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100として算出しております。
(8)男女の賃金の差異が生じている背景として、正規雇用労働者においては管理職中の女性比率が全労働者中の女性比率と比べて低いこと、育児短時間勤務を選択する労働者に女性が多いこと、非正規雇用労働者においては定年後に再雇用された労働者の賃金が定年時の賃金に準じていることにより、正規雇用労働者の賃金の差異の影響を受けていることなどがあります。
4.当社グループの女性管理職比率を含む人的資本に関するその他の指標は、「第2 事業の状況 2.サステナビリティに関する考え方及び取組 (1)サステナビリティ全般 ⑤指標及び目標」に記載しております。
取り組みの詳細については、当社グループホームページに掲載している統合報告書及びサステナビリティレポートをご参照ください。
統合報告書(https://www.advantest.com/ja/about/annual.html)
サステナビリティレポート(https://www.advantest.com/ja/sustainability/report/)
※2025年4月1日～2026年3月31日
業種平均 66.7%全体平均 81.0%上場企業平均 69.6%一般的に、女性が男性よりも非正規雇用で働く割合が高いことが、賃金格差の原因の一つとされています。また、日本では女性が子育てや介護を担うことが多く、時短勤務が賃金格差の要因となっています。
女性活躍と両立支援の取り組み
仕事と家庭の両立に関する社内制度の概要
＜仕事と育児の両立に関する制度等＞
◆育児休業制度
・最長で子どもが２歳３ヶ月に達するまで取得可
・子の出生後 8 週間以内に育児休職を取得した場合を対象とする補助金支給
・両立支援窓口等での個別相談実施
◆育児を行う社員が利用できる勤務制度等
・育児短時間勤務 ：小学校６年生まで
・時間外勤務免除・制限：小学校卒業まで
・深夜勤務制限 ：小学校卒業まで
・テレワーク制度
・フレックスタイム制勤務
・積立休暇制度（育児：配偶者出産サポート、ファミリーサポート）
・積立休暇制度（看護）
◆看護休暇制度
・子１人につき年間５日まで
◆特別有給休暇
・子供が産まれた際、男性社員へ５日間の付与
◆不妊治療支援制度
・不妊治療による通院での積立休暇利用可
◆有給休暇取得推進
・計画有休制度
・多目的休暇制度
・夏期休暇制度
・リフレッシュ休暇制度
・2023年度に時間単位有給休暇制度を導入
◆残業削減に向けた取組み
・テレワーク制度の活用
・フレックスタイム制勤務の活用
・週１回の定時退社奨励日
・時間外労働時間が多い社員について、月途中に所属長へ連絡
◆再雇用制度
・結婚、出産、育児、家族の看護、家族の介護、配偶者の転勤等による退職者の再雇用制度
＜仕事と介護の両立に関する制度等＞
◆介護休業制度
・同一介護対象家族につき通算３年
◆介護を行う社員が利用できる勤務制度等
・介護短時間勤務
・時間外勤務免除・制限
・深夜勤務制限
・テレワーク制度
・フレックスタイム制勤務
・積立休暇制度（介護）
◆介護休暇制度
・同一介護対象家族１人につき年間５日まで
◆再雇用制度
・結婚、出産、育児、家族の看護、家族の介護、配偶者の転勤等による退職者の再雇用制度
長時間労働是正のための取り組み内容
・時間外労働時間の目標値設定
・定時終業奨励日の設定
・テレワーク制度、フレックス制度を活用したメリハリのある働き方を奨励
・業務効率化、業務の見直し
・労働時間の見える化
【参考】社内制度の導入割合と業種の特徴
職種・雇用形態転換制度
業種平均 15.4%全体平均 14.1%上場企業平均 28.1% 在宅勤務・テレワーク
業種平均 32.5%全体平均 18.1%上場企業平均 46.8% 正社員再雇用・中途採用制度
業種平均 22.6%全体平均 16.4%上場企業平均 33.7% 短時間勤務制度
業種平均 43.9%全体平均 27.1%上場企業平均 54.6% 教育訓練・研修制度
業種平均 24.5%全体平均 14.6%上場企業平均 31.3% 病気・不妊治療休暇
業種平均 21.4%全体平均 7.8%上場企業平均 20.4% キャリアコンサルティング制度
業種平均 5.5%全体平均 3.3%上場企業平均 8.8% 年次有給休暇時間単位取得制度
業種平均 30.2%全体平均 15.6%上場企業平均 30.2% フレックスタイム制度
業種平均 29.4%全体平均 12.4%上場企業平均 33.5% 「電子部品・デバイス・電子回路製造業」、「電気機械器具製造業」、「情報通信機械器具製造業」は、半導体や通信機器、家電など幅広い分野で社会を支える中核産業です。微細加工や高精度設計、AI・IoTによるスマートファクトリー化が進み、自動化・省力化にも対応できる技術者が求められます。クリーンルームでの衛生管理や高度な製造管理スキルも必要で、製造から品質・設計・IT連携まで多様なキャリアが可能。グローバル市場での競争力強化に向け、進化を続ける成長産業です。
電子部品・デバイス・電子回路・電気機械器具・情報通信機械器具製造業には、主として電気機械器具、情報通信機械器具などに用いられる電…
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