「入社祝い金を導入したいけれど問題はない？」
「直接応募を増やすために活用できる？」
「求人媒体以外で採用力を高める方法を知りたい」

人材獲得競争が激しくなる中、企業独自の採用施策として「入社祝い金」を導入する企業が増えています。

一方で、職業紹介事業者や求人サービスによる入社祝い金の提供が原則禁止されたことから、「企業が支給しても問題ないのか」と疑問を持つ担当者も少なくありません。

結論として、企業が自社の採用活動の一環として入社祝い金を支給すること自体は、現在でも認められています。

この記事では、企業が入社祝い金を導入するメリットや注意点、そして直接応募との相性について解説します。

入社祝い金とは？

入社祝い金とは、企業が新たに採用した従業員へ支給する金銭や特典のことです。

「入社支度金」「就職祝い金」などの名称で運用されることもあり、

• ●　現金
• ●　引越し補助
• ●　住宅支援
• ●　資格取得支援
• ●　一時金

など、企業によって内容はさまざまです。

入社祝い金とは？仕組みや注意点をわかりやすく解説｜直接応募のメリットと合わせて紹介

企業が入社祝い金を支給するメリット

応募率の向上

求人条件が似ている企業同士では、独自制度が応募の後押しになることがあります。

特に人手不足の職種では、「入社祝い金あり」という情報が応募のきっかけになるケースもあります。

採用ブランディングにつながる

福利厚生や独自制度が充実している企業として印象づけることができます。

「従業員を大切にする企業」というイメージ形成にもつながります。

直接応募を促進しやすい

企業公式採用ページで入社祝い金を案内することで、求人媒体だけに頼らない採用チャネルを育てやすくなります。

求人媒体経由だけでなく、企業ホームページからの直接応募を増やしたい企業にとっても有効な施策の一つです。

導入する際の注意点

入社祝い金を導入する場合は、支給条件を明確にすることが重要です。

例えば、

• ●　試用期間終了後に支給
• ●　入社3か月後に支給
• ●　所定勤務日数を満たした場合
• ●　支給日に在籍していること

など、誰が見ても分かる基準を設けることで、トラブルを防ぎやすくなります。

また、制度の内容は、就業規則や賃金規程などとの整合性をとり、顧問社労士の確認を受けましょう。

直接応募との相性が良い理由

直接応募との相性

近年は、企業が自社採用サイトを充実させ、直接応募を強化する動きが広がっています。

企業公式採用ページでは、

• 入社祝い金
• 福利厚生
• キャリア制度
• 社員インタビュー
• 企業文化

などを自由に掲載できます。

求人媒体では掲載項目に制限がある場合でも、自社採用ページなら企業の魅力を詳しく伝えることができます。

そのため、入社祝い金は単独の施策としてではなく、企業公式採用ページや直接応募の促進施策と組み合わせることで、より効果が期待できます。

入社祝い金だけに頼らない採用活動を

一方で、応募者が企業を選ぶ基準は、入社祝い金だけではありません。

仕事内容や働き方、福利厚生、企業理念、成長環境など、さまざまな要素を総合的に比較しています。

そのため、入社祝い金は「応募のきっかけ」として活用しつつ、自社の魅力を十分に伝える採用ページを整備することが重要です。

「さんかくねっと」なら公式採用ページへの直接応募をサポート

企業公式への直接応募ナビ「さんかくねっと」は、企業公式採用ページへの直接応募を支援するサービスです。

さんかくねっと|企業公式採用ページの求人だけ横断集約した直接応募ナビ

求人媒体へ求人を転載するのではなく、企業が運営する採用ページへ直接つなぐことで、

• 最新の採用情報を届けられる
• 福利厚生や入社祝い金など独自制度を詳しく紹介できる
• 企業の魅力をそのまま伝えられる

といったメリットがあります。

入社祝い金を導入している企業も、これから導入を検討している企業も、直接応募の導線を整備することで、自社採用サイトをより効果的な採用チャネルとして活用できます。

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